Smart Organisation – Pagina 4

Nuove forme di lavoro e nuove esigenze cognitive

Qual è l’impatto delle tecnologie digitali dell’informazione e della comunicazione sulla qualità della vita e del lavoro? Il loro uso è ormai inevitabile. Proprio per questo è necessario conoscere gli eventuali effetti dirompenti nei confronti del benessere e della qualità della vita al lavoro.

Ognuno può rendersi conto in ogni momento, qualunque cosa stia facendo, che l’uso delle ICT ha determinato una notevole riconfigurazione delle pratiche quotidiane e una definizione del quadro di riferimento delle attività e delle competenze nel lavoro. Queste trasformazioni sono accompagnate da nuove sollecitazioni, ad esempio la necessità di elaborare in pochissimo tempo le informazioni ricevute o l’urgenza di organizzare la valanga di dati che ogni giorno richiamano la nostra attenzione. Portano con sé anche delle opportunità tra le quali la possibilità di gestire meglio il proprio orario di lavoro. Ma soprattutto hanno dato vita a nuovi profili di attività professionali caratterizzate da forme inedite di organizzazione del lavoro e una notevole dominanza delle tecnologie digitali.

Accelerazione digitale
In questi ultimi anni l’accelerazione del ritmo dei cambiamenti è in costante crescita a causa delle continue innovazioni e conseguente messa a punto di soluzioni tecnologiche. Si tratta di processi di implementazione che innovano le modalità di azione e di apprendimento di chi usa le tecnologie e che, a volte, generano evidenti situazioni dirompenti nell’ambito del loro utilizzo. Soprattutto perché esse richiedono una ristrutturazione radicale dell’esperienza dell’utilizzatore, in quanto elicitano nuovi modi di fare, di pensare, di organizzare le attività e mantenere vive le collaborazioni. Ragion per cui è necessario inventare nuovi modelli organizzativi e socio-cognitivi per lavorare con gli strumenti digitali e, allo stesso tempo, tenere conto che l’uso delle tecnologie può avere effetti sulla salute e il benessere di chi le usa.

Gli studi scientifici e le ricerche empiriche hanno messo in evidenza l’emergere di collegamenti tra le condizioni di lavoro, in cui le ICT svolgono un ruolo importante, e la salute di chi lavora. Diventa pertanto importante tenerne conto, soprattutto per motivarci ad analizzare ancora più in profondità il ruolo delle ICT rispetto alla salute e alla qualità della vita e del lavoro.

Ad esempio, il tempo e le risorse liberate grazie all’uso delle ICT possono essere investite in occupazioni che producono maggiore valore aggiunto e sono più stimolanti. Tuttavia, mentre le tecnologie possono migliorare il lavoro e riqualificare la professionalità, esse tendono anche a snaturare il lato umano dell’attività e a sviare la persona che lavora da tutto ciò che ha senso per essa; per esempio: le pratiche e i contatti professionali, oppure i margini individuali di manovra e la relazione che ha con il “suo” lavoro. La mediatizzazione tecnologica dell’attività può dunque correre il rischio di svolgersi in danno della salute di chi lavora e della qualità della vita al lavoro perché ha un impatto sulla struttura psichica della persona.

Come si diceva, in questo costante processo di cambiamento alimentato dalle continue innovazioni tecnologiche, possiamo mettere in evidenza anche una certa varietà di destabilizzazioni. Si tratta di cambiamenti costanti che influenzano la struttura e il contenuto delle decisioni e delle comunicazioni e di conseguenza influenzano i tradizionali parametri di riferimento dello spazio e del tempo di lavoro. Mentre nello spazio (di lavoro), le ICT hanno completamente smaterializzato la relazione dei dipendenti con il proprio ufficio, l’azienda, la famiglia e la vita privata; tanto che i confini tra i diversi tipi di ambito sono divenuti permeabili, se non addirittura scomparsi. Nella prospettiva temporale, dato che l’orario di lavoro è sempre più scandito dal tempo (velocissimo) degli strumenti tecnologici e il ritmo batte la misura al nanosecondo, l’immediatezza diventa la modalità prevalente di organizzazione della vita professionale e sociale. In questo caso, il tempo umano è diventato tempo della processazione che rimpalla sull’aumento del carico di lavoro. Ciò che può essere brevemente definito come la relazione tra sollecitazioni e capacità che possono essere mobilitate dall’individuo. In questo caso, cresce in modo esponenziale il volume dei dati (in quantità e qualità) ragion per cui il lavoro subisce una compressione dovuta alla maggiore quantità di informazioni da gestire e, allo stesso tempo, l’attività si intensifica con l’accelerazione del ritmo di lavoro e delle sequenze di lavoro. Rapidità delle comunicazioni, immediatezza della risposta e reattività della persona diventano così alcune delle caratteristiche del compito smaterializzato. Il riflesso sostituisce la riflessione e la simultaneità delle attività diventa una condotta pregnante dell’attività mediatizzata. E’ quanto risulta, in modo ben evidenziato e documentato, proprio dagli studi specialistici. L’accumulo di compiti in corso, avviati, ma mai completamente completati, si sta dimostrando estenuante e, allo stesso tempo, angosciante. Il dipendente si disperde in compiti concorrenti e contemporanei che deve gestire secondo le sollecitazioni tecnologiche per progredire nonostante tutto nel lavoro.

Frammentazione e destabilizzazione
Si tratta di situazioni marcate da continui disapprendimenti e/o riapprendimenti, che sono cognitivamente estenuanti e professionalmente molto destabilizzanti, in grado addirittura di imporre le regole di condotta e di lavoro perché strettamente associate all’uso degli strumenti digitali. In questi casi, parliamo anche di stress associato alle paure, le ansie, le frustrazioni provocate dalla introduzione e dall’uso delle tecnologie sul lavoro.

Gli artefatti tecnologici guidano e scandiscono il lavoro, pongono frequenti sollecitazioni. Interrompono il lavoro, determinano le modalità di azione e gli impieghi del tempo (ad esempio, attraverso le agende condivise), orientano e costantemente reindirizzano azioni e compiti da realizzare (al esempio, attraverso la messaggistica sincrona e asincrona). Tutti casi in cui i dipendenti si sentono privati della loro capacità di agire e prendere decisioni sulla propria attività. Di fronte a queste interruzioni permanenti, il lavoro è frammentato e ridotto a micro-compiti che devono essere costantemente raccordati per ritrovarne il senso. Si ha allora la sensazione di perdere il controllo del proprio lavoro per subire ciò che impone il sistema. Alla fine, ci si trova davanti a un lavoro che richiede sempre più frequentemente di affrontare gli imprevisti e raccordare i compiti frammentati, vale a dire un lavoro sul lavoro. Che potremmo anche definire un “meta-lavoro”.

Sottoposto a tale frammentazione, l’individuo è dunque obbligato a ridefinire costantemente l’organizzazione e le priorità della sua attività per dare una parvenza di coerenza e raggiungere i suoi obiettivi professionali.

In questa attività spezzettata, ognuno deve sapere come gestire il passaggio tra i diversi frammenti di attività, e anche tra i diversi mondi professionali ad esso collegati e in cui si ritrova proiettato secondo le sollecitazioni della tecnologia digitale.

Propongo un quadro emerso da una ricerca pubblicata recentemente. Si tratta di una dirigente che si trova ad assumere, nello spazio di qualche decina di minuti, ruoli e responsabilità diverse. Cioè, svolgere il ruolo di responsabile della comunicazione, del project manager, collaborare a un altro progetto, essere cliente di un fornitore, collega … ecc. Ove ogni contesto professionale è stato avviato da una interruzione tecnologica (mail, smartphone, strumenti collaborativi, agenda condivisa, ecc.) e ha richiesto specifici riferimenti commerciali: conoscenza del vocabolario dedicato, implementazione di un particolare know-how, padronanza degli strumenti e metodi appropriati, conoscenza degli obiettivi di ciascun progetto e loro temporalità, posizionamento e ruolo sociale appropriato. Alla fine, la dirigente doveva essere in grado di adattarsi permanentemente a questa “poli contestualità professionale”. In questo caso diventano necessarie capacità cognitive specifiche (gestione della dispersione, contestualizzazione, anticipazione, articolazione delle differenze, organizzazione, ecc.) In modo che l’attività possa raggiungere un obiettivo che si trova oltre l’assemblaggio caotico di frammenti dispersi di lavoro. In assenza di tale impegno di articolazione, il rischio è che l’attività perde il suo significato, si svuota della sua sostanza e alla fine scoraggia l’individuo che è costretto a confrontarsi con una serie di attività frustrate e frustranti, incomplete o prevenute, in breve a un lavoro che gli sfugge e in cui non si riconosce.

Tutto ciò – possiamo comprenderlo – rappresenta una fonte di malessere per le persone e, di conseguenza, può avere un impatto non positivo sulla qualità della vita al lavoro.

* L’autore può fornire – a richiesta – ulteriori informazioni ed eventuale documentazione bibliografica, nonché pareri specialistici sullo specifico argomento

Il fattore umano e lo spirito del lavoro

Esiste, quindi, un legame tra tecnologia ben fatta e un lavoro ben fatto, tra un ambiente tecnologico di qualità e un lavoro di qualità e tra il beneficio di strumenti appropriati e il benessere dei loro utilizzatori?

Esiste. Ne ero convinto da tempo ed è arrivata una conferma “corale” dalla visione del film documentario di Giacomo Gatti “Il fattore umano – lo spirito del lavoro”. In esso si da conto di un viaggio attraverso l’Italia alla scoperta di quindici realtà aziendali distribuite sul territorio nazionale, con proprie prerogative economiche e produttive, culturali e sociali, ma unite da una visione comune, quella della “azienda socialmente sostenibile” e, contemporaneamente, quello della creazione del “senso” del loro agire.

Quelle aziende, raccontate dalle persone intervistate, quelle organizzazioni socio-tecniche, sono animate da un identico principio, da un comune denominatore che ispira la visione imprenditoriale: l’impresa non è solo profitto ma è soprattutto capacità di sviluppare risorse materiali e immateriali per il raggiungimento di un fine non solo finanziario. E’ cultura, è creatività, è un futuro da costruire insieme, innanzitutto nel rispetto dell’umanità e dignità dell’essere di ogni persona. Le donne e quegli uomini, che sono gli attori protagonisti dell’impresa, con i loro sogni, le loro abilità professionali, il loro impegno, la loro fedeltà, realizzano l’impresa e la trasformano ogni giorno in realtà produttiva di beni materiali e immateriali attraverso il loro atto creativo.

Dai viticoltori del Trentino agli operai della catena di montaggio, dai giovani sviluppatori di start-up ai medici che testano mani robotiche, dalle strisce di pasta di Gragnano alle frese di alta tecnologia, queste ed altre storie ancora, raccontano che il lavoro è elemento integrale ed integrante della persona nella società. Le imprese, le aziende, le istituzioni, dovrebbero rimanere i luoghi dove, mentre si costruiscono possibilità di espressione dei singoli, in cui le persone danno un senso alla propria attività, si cerca attraverso l’organizzazione, il raggiungimento di finalità economiche e sociali che vanno al di là del puro tornaconto finanziario.

Accomunate dalla bellezza del fare, come quel meccanico che si compiace per la qualità della saldatura che sta osservando. E’ un lavoro apparentemente banale che come tutti gli altri all’interno della catena di produzione, hanno un “senso” e una bellezza intrinseca (quando il lavoro è ben fatto) che nutre il cuore e la mente di chi lavora e restituisce dignità alla sua stessa opera. Ancora di più oggi, in un’epoca in cui la finanza e la tecnologia rischiano di trasformare le persone in robot e i robot in persone.

Ma è proprio l’umanità a fare la differenza. E’ il “fattore umano” lo spirito del lavoro. Sono le donne e gli uomini che fanno l’impresa e che investendo le loro peculiari caratteristiche individuali (non solo le competenze tecniche) si pongono in relazione con i piani, i progetti, le procedure, i prodotti, le attrezzature, gli ambienti di lavoro, le persone con le quali lavorano, i conflitti, le criticità ed anche gli insuccessi. Sono le persone, in ragione di quanto accennato che, allo stesso tempo richiamano attenzione, rispetto e riconoscimento.

Se penso a quante volte si è parlato di ecologia per il mondo vegetale, animale, delle acque e della terra, mi piace sottolineare che ci occupiamo poco di ecologia delle relazioni umane. E’ la qualità delle relazioni umane che alimenta lo spirito del lavoro. Con ciò vorrei anche considerare che stare bene all’interno dell’organizzazione di un’azienda, lavorare bene in un ambiente gradevole con un clima interpersonale favorevole, rende moltissimo.
Frutta in termini di ritorni economici materiali e soprattutto in termini di valore aggiunto (cultura, immagine, stili di vita, ecc.); giova ai collaboratori che sono più soddisfatti, ritenendosi riconosciuti e quindi maggiormente motivati; ha evidenza sul piano dell’engagement e della responsabilità sociale; produce qualità nel rapporto con il cliente e influisce direttamente sulla soddisfazione di quest’ultimo.

Nel momento in cui scrivo queste brevi annotazioni sul film di Giacomo Gatti, non posso fare a meno di ricordare che è passato oltre un secolo dalla prima formulazione del costrutto “fattore umano”. Fu Agostino Gemelli, che nel 1909 venne incaricato di svolgere alla Settimana sociale dei cattolici italiani una relazione dal titolo “Il fattore umano del lavoro”, su invito di G. Toniolo. Voglio anche segnalare che, nonostante si parli da circa un secolo di fattore umano e relazioni umane al lavoro, sembra che il riconoscimento di questi “valori” sociali ed economici non appartenga ancora alla piena consapevolezza di moltissime persone .

Un nuovo mondo del lavoro

È ancora difficile prevedere con chiarezza la portata della digitalizzazione e automazione e il suo probabile impatto sociale.

Per tentare di definire meglio il quadro prendo in considerazione un interessante studio di C. Degrise (Digitalisation of the economy and its impact on labour markets. ETUI, 2016). In realtà si tratta di un documento di lavoro in cui egli traccia un quadro delle nuove possibilità generate dalla quarta rivoluzione industriale e affronta alcune questioni specifiche. Esamina anche il possibile ruolo dei sindacati nell’economia digitale e le principali iniziative già proposte dal movimento sindacale a livello europeo in questo contesto.

Sottolinea che pur non essendo un fenomeno nuovo, la digitalizzazione dell’economia ha raggiunto un punto di non ritorno. Il matrimonio tra Big Data e robotizzazione annuncia l’avvento di una nuova economia con un conseguente rinnovamento del mondo del lavoro. L’enorme portata delle ripercussioni di quella che ormai viene definita “quarta rivoluzione industriale” comporterà molte trasformazioni sui mercati del lavoro e le più evidenti riguarderanno quattro aspetti principali. Innanzitutto, ci sarà creazione di lavoro attraverso la creazione di nuovi settori, nuovi prodotti e nuovi servizi. Inevitabilmente, il lavoro si trasformerà in nuove forme di interazione tra lavoratore e macchina; in nuove forme di lavoro, come la cosiddetta “uberizzazione”, che comportano rischi nuovi (intensificazione del lavoro, salute e sicurezza, confini sempre più labili tra vita privata e vita lavorativa, formazione spesso inadeguata, discriminazione ecc.), e nuove sfide a livello manageriale (nuovo management digitale).

Ci sarà anche e purtroppo un effetto perverso sui posti di lavoro: nei prossimi 10-20 anni i lavori a rischio di computerizzazione, automazione e robotizzazione, probabilmente aumenteranno e sebbene non esista unanimità sul numero esatto di posti di lavoro che andranno persi, quel che è chiaro è che si tratterà di cifre molto elevate.

Si espanderà il trasferimento del lavoro attraverso lo sviluppo di piattaforme digitali e di crowdworking e ciò metterà i lavoratori dei Paesi ad alto grado di tutele sociali in competizione con quelli dei Paesi a basso grado di tutele sociali e dei Paesi in via di sviluppo. Inoltre, il trasferimento dei servizi agevolato da determinate piattaforme della “sharing economy”, riguarderà anche lavori altamente qualificati, come quelli nell’ambito della contabilità, della finanza ecc.

Sono quattro fenomeni, dice Degryse, che considerati nel loro insieme rischiano di creare una società sempre più polarizzata, caratterizzata da forti disuguaglianze tra “vincitori che si accaparrano tutto” e masse di “perdenti”. Ci sarà uno svuotamento delle classi medie con la scomparsa di un gran numero di lavori mediamente qualificati e la proliferazione di una nuova classe di “schiavi digitali” che svolgono mansioni di smistamento, inserimento, filtraggio e archiviazione di dati, di manutenzione dei forum, di monitoraggio delle immagini ecc.
Una serie di fenomeni che metteranno alla prova l’elemento umano del lavoro.

Recuperare la dignità umana del lavoro
Nell’universo non strutturato del lavoro virtuale, i lavoratori sono confrontati con la necessità di ricostruire una specifica identità professionale che può portare all’autostima e al riconoscimento da parte degli altri. Sentono anche la necessità di essere ascoltati attraverso gli strumenti digitali di espressione online, attraverso i quali è possibile manifestare interessi collettivi: diffondere petizioni, sviluppare piattaforme alternative o sistemi di classificazione dei donatori. ordinare, condividere esperienze positive e negative, sfidare i media, ecc. È il rapporto degli individui con il collettivo che qui rappresenta la sfida più alta.

Infine, per chiudere questa riflessione, la digitalizzazione dell’economia può anche fare (ri)emergere la questione del valore del lavoro. Un lavoro non è solo un’attività per sostenersi. È anche un mezzo di integrazione e riconoscimento sociale. E questa funzione sociale del lavoro è fondamentale per il benessere degli individui e la coesione della società nel suo complesso. Con le sue due componenti della robotizzazione e del crowd-work che si traducono in una nuova forma di Taylorismo digitale e una dispersione globale di lavoro-merce, la digitalizzazione dell’economia rischia di erodere questa funzione sociale del lavoro. Questa è anche una grande sfida per le nostre comunità e per le rappresentanze sociali del lavoro di questo nostro XXI secolo.

Dare un senso alle trasformazioni in atto

Ci troviamo ormai al centro di una nuova rivoluzione tecnologica e, di conseguenza, socio-economica e antropologica. Cosa è cambiato e come stiamo cambiando? Abbiamo adeguata consapevolezza di ciò che sta accadendo e siamo in grado di aggiornare le informazioni in nostro possesso, su noi stessi e il mondo che ci circonda?
Questo articolo propone una breve riflessione sui nuovi sistemi economici e allo stesso tempo un tentativo di inquadrare sommariamente alcuni elementi delle trasformazioni in atto e l’impatto sulle persone e gli organismi sociali.

Sono ancora poco frequenti gli studi sulla portata della trasformazione digitale nei confronti del benessere e il funzionamento delle persone e delle organizzazioni; molto spesso essa viene percepita come utilizzo di “tecnologie soft”, che agevolano la qualità della vita di chi se ne avvale. In realtà, non è ancora possibile inquadrare con certezza il ruolo che questi cambiamenti stanno avendo sul comportamento individuale o organizzativo delle nostre occupazioni.

Sembra che possa cambiare tutto, a partire dal lavoro. E’ quanto emerge da un recente rapporto del World Economic Forum (2016), il 65% dei bambini che in questo momento frequentano la scuola primaria, probabilmente avrà un’occupazione che oggi non esiste ancora. È possibile che i lavori attuali non scompariranno del tutto ma saranno certamente ridefiniti e cambieranno le competenze necessarie per svolgerli in congruenza con le esigenze organizzative della produzione e dei servizi del futuro.

Un nuovo mondo del lavoro
Negli ultimi due decenni, le nuove tecnologie hanno gradualmente modellato un “nuovo mondo del lavoro”. Questi nuovi ambienti di lavoro mettono a confronto i lavoratori e le loro organizzazioni con molteplici sfide all’insegna della “economia digitale”. Quest’ultima, come si sa, ha caratteristiche molto peculiari. Innanzitutto, le informazioni digitalizzate, prodotte in grande abbondanza (big data) e sfruttabili da algoritmi molto potenti, rappresentano una risorsa economica sempre più strategica, in tutti i settori di attività e su scala mondiale. Inoltre si sta delineando un nuovo modello di produzione industriale all’insegna della “Industria 4.0”, che si avvale di una nuova generazione di oggetti comunicanti (l’Internet delle cose), macchine capaci di imparare sfruttando grandi dati e muoversi autonomamente. Allo stesso tempo, il concetto di rete sta diventando un principio organizzativo non solo dell’economia, ma anche della vita nella società perché è cambiata profondamente la nostra concezione della distanza e del tempo. Infine, lo specifico modello di business delle piattaforme online, noto anche come mercati a due lati, sta diventando sempre più importante e tende a sostituire modelli di business più tradizionali nella fornitura di servizi o nella distribuzione di beni. Queste funzionalità non sono completamente nuove, ad eccezione del modello di piattaforma. Combinano tendenze di lunga data, con lo sviluppo della società dell’informazione e cambiamenti più radicali, spesso definiti “disruptive”.

Sotto l’effetto di questa nuova generazione di tecnologie digitali pervasive e di cambiamenti in costante accelerazione nelle organizzazioni aziendali, sono in corso importanti trasformazioni nelle situazioni di lavoro e nella vita delle persone. Nelle aziende l’ambiente di lavoro ha accolto nuovi oggetti: microchip comunicanti, dispositivi di geolocalizzazione, robot autonomi, software incorporati in tutti i dispositivi. Dietro queste tecnologie, ci ricorda G. Vallenduc (Toeing the line. Working conditions in digital environments. HesaMag, 16/2017) vi sono algoritmi potenti e alquanto misteriosi che generano miliardi di gigabyte per pilotare dispositivi industriali remoti, tracciare merci e persone, prevedere comportamenti, influenzare le preferenze e molto altro che sarebbe andato oltre la nostra immaginazione dieci anni fa, quando i primi smartphone furono messi sul mercato.

In questa “economia digitale”, come si presentano i problemi di benessere organizzativo?
L’economia digitale fa già parte delle nostre vite. È una rivoluzione che porta con sé molti lati positivi: un mondo connesso, più opportunità di collaborazione, macchinari che svolgono buona parte dei lavori pesanti, computer in grado di coadiuvare attività complesse ecc. Tuttavia, al di là di questi miracoli tecnologici, queste grandi trasformazioni avranno i loro effetti, oltre che sul mercato del lavoro, anche sulle condizioni di vita dei lavoratori dipendenti, sulle condizioni di lavoro e sulla formazione.

Il sovraccarico di informazioni è la forma più comune di tecnostress.
In questo scenario, l’attività di lavoro si svolgerà in connessione permanente con notevoli effetti sulla salute delle persone. Il “tecnostress”, legato al fatto di lavorare online in modo continuato (in pratica: permanente), è stato oggetto di numerosi studi lungo il corso degli anni; cito ad es. quelli di Mandl et colleghi (New forms of employment Eurofound, Publications Office of the EU, 2015) e voglio ricordare anche il recente “ICT e lavoro: nuove prospettive di analisi per la salute e la sicurezza sul lavoro” (Inail, 2017).

Quando si parla di technostress, si allude all’aumento del carico psicosociale correlato al lavoro, in quanto il potenziale offerto dai nuovi strumenti digitali molto spesso si trasforma in una pressione sul lavoratore. Sia a livello delle aspettative esplicite o implicite del suo datore di lavoro o dei suoi colleghi, sia delle aspettative o esigenze del cliente, per problemi di connettività che disturbano il lavoro o sotto forma di forte dipendenza da strumenti digitali come ad esempio gli smartphone e i tablet.

Vallenduc, nel lavoro appena citato, sottolinea che il sovraccarico di informazioni è la forma più comune di tecnostress. Dicendo anche che l’uso continuato di e-mail, messaggistica istantanea e social network comporta un elevato carico di informazioni e messaggi, nonché frequenti interruzioni del lavoro. Ciò causa una pressione costante per dare una risposta a tutti i segnali ricevuti o per segnalare la propria presenza. Inoltre, i messaggi di posta elettronica sono spesso caratterizzati dalla mancanza di indicatori organizzativi, quando gli stessi messaggi vengono inviati a un numero elevato di destinatari, senza ordine di priorità o destinazione preferita. Spetta a ciascun dipendente adottare i propri criteri di selezione e valutazione, con il rischio di essere criticato per aver trascurato le informazioni che aveva ricevuto. Il costante mix di informazioni significative e informazioni insignificanti, che caratterizzano Internet e i social network, è fonte di affaticamento mentale, oltre alla necessità di essere permanentemente accessibile e disponibile. Inoltre, i frequenti utenti di Internet possono essere influenzati da una perdita di riferimenti spaziali e temporali, legati all’apparente scomparsa di distanze e differenze temporali. Il “tempo reale” che caratterizza il lavoro online a volte è un momento che non è reale per nessuno.

Le conseguenze del tecnostress possono manifestarsi nella stanchezza cronica generalizzata, un atteggiamento apatico o cinico, compromissione della concentrazione, tensione muscolare e altri dolori fisici, oltre al burnout. Oltre a queste conseguenze, che sono abbastanza simili a quelle dello stress da lavoro in generale, il tecnostress può portare a disturbi neurologici di deficit dell’attenzione che rendono i lavoratori incapaci di gestire correttamente le loro priorità e il loro tempo e che generano sentimenti di panico o senso di colpa.

Ciò che è nuovo oggi, è che una crescente proporzione di lavoratori è interessata da questi fenomeni di eccessiva sollecitazione digitale: non solo i manager, ma anche i professionisti di tutte le discipline, i dipendenti tecnici e commerciali, gli operatori sanitari. Lo sviluppo del nomadismo digitale è una delle cause di questa espansione. Si tratta una forma di organizzazione del lavoro che utilizza costantemente strumenti digitali connessi e moltiplica i luoghi di lavoro: in varie sedi dell’azienda, presso i clienti, in viaggio, a casa, negli spazi condivisi, ecc., fino alla evanescenza della nozione stessa di luogo di lavoro. Secondo gli studi di Mandl e colleghi (cit.), la moltiplicazione dei luoghi di lavoro oggi riguarda quasi un quarto dei lavoratori europei.

Oltre al tecnostress, i nomadi digitali sono anche esposti al rischio di dipendenza o di assuefazione ai dispositivi mobili e onnipresenti: l’uso compulsivo, la difficoltà di disconnessione sarebbe solo temporanea, stato di astinenza dopo l’interruzione dell’uso cronico, rischio di recidiva dopo periodi di disconnessione, ecc. Per molti lavoratori mobili, la gestione dei tempi di connessione e disconnessione diventa un problema importante, non solo in termini di stress ma anche in termini di equilibrio tra lavoro e vita privata e in termini di responsabilità all’interno delle organizzazioni. Di fronte a questi rischi, alcuni rapporti ufficiali (ricordo il “Rapporto Mettlin del 2015 per il Governo francese) raccomandano l’istituzione di un “diritto alla disconnessione”, già inserito in alcuni accordi negoziati nelle aziende.

Roncadin, una storia di operosità silenziosa, solidarietà, efficienza. La fabbrica rinata sulle sue ceneri

Un incendio devastante che distrugge lo stabilimento, quattro linee produttive su sei, molte delle strutture di servizio. Un anno dopo: ricostruzione quasi completa, una nuova, efficientissima linea già in funzione, il fatturato difeso fino all’ultimo euro, neppure un posto di lavoro bruciato.

Nell’Italia dei cantieri eterni e della burocrazia infinita quella della Roncadin di Meduno, provincia di Pordenone, profondo Nord-Est, è una storia fuori dall’ordinario.

Una storia di operosità silenziosa, solidarietà, efficienza. Qui, ai piedi delle Dolomiti friulane, il senso del dovere è qualcosa che non ha bisogno di essere invocato, è un cromosoma nel patrimonio genetico della gente, è così sacro che l’han fatto santo: San Scugnì. In lingua friulana, il senso del dovere, appunto.

La Roncadin, fondata all’inizio degli anni 90 dalla famiglia di Fiume Veneto, 40 chilometri più a Sud, produce pizze surgelate per la grande distribuzione. Cinquecento dipendenti, 100 milioni di fatturato, il 70% all’estero: Germania, Gran Bretagna, Stati Uniti. Venduta al gruppo Arena, finita nelle mani di uno speculatore spregiudicato, poi ricomprata agonizzante dalla famiglia e affidata al figlio di Edoardo, Dario Roncadin, all’epoca trentenne: da 9 milioni di fatturato a 100 in dieci anni.

La cronologia degli ultimi dodici mesi parla da sola: il 22 settembre 2017, un venerdì alle otto di sera, un terribile incendio distrugge gran parte dell’area produttiva. I vigili del fuoco sono ancora al lavoro e già nella portineria è insediata l’unità di crisi. Il sabato e la domenica la conta dei danni e la strategia per scongiurare il blocco della produzione, probabilmente mortale.

Già sabato l’azienda rivoluziona gli orari di lavoro: dai tre turni di sei ore per cinque giorni la settimana si passa al ciclo continuo, sette ore per turno, sette giorni su sette. La cassa integrazione, pure concordata con i sindacati, non sarà mai utilizzata, neppure per un’ora.

Il lunedì 25 le prove di funzionamento delle due linee sopravvissute. Martedì 26, a tre giorni dalla catastrofe, le pizze riprendono a scorrere sui nastri: 238 mila “margherita”, surgelate e inscatolate, escono dalle linee 5 e 6. A fine settembre Roncadin stanzia 35 milioni per la costruzione di due nuove linee entro il 2019.

A un mese dall’incendio cominciano le opere di demolizione dei capannoni danneggiati. A novembre, per premiare lo sforzo prodotto dai dipendenti, Roncadin riconosce il 100 per cento di maggiorazione (anziché il 50) per i giorni festivi lavorati e assegna una gratifica di 300 euro in busta paga a ciascuno.

A metà 2018 il Tribunale archivia il procedimento penale, escludendo il dolo. Considerati i tempi medi della giustizia è un mezzo miracolo. Italiana Assicurazioni sblocca — in tempi inusualmente celeri — i quasi 40 milioni di risarcimento. Il 13 agosto nel capannone quasi completamente ricostruito entra in funzione la nuova linea 7, assai più performante di quelle distrutte. Dario Roncadin lancia i nuovi obiettivi: con altre due nuove linee (una tra pochi mesi, l’altra nel 2019) un milione di pizze al giorno e raddoppio del fatturato entro cinque anni.

Com’è stato possibile, in un anno, questo miracolo? Il senso del dovere, l’operosità friulana già sperimentata negli anni del post-terremoto. Ma non solo.

«Fin da quando abbiamo ripreso in mano l’azienda, all’epoca praticamente fallita — spiega Dario Roncadin — abbiamo impostato un lavoro sulle persone, e nella circostanza più drammatica abbiamo raccolto i frutti. Non abbiamo avuto bisogno di chiedere nulla: tutti i dipendenti (in gran parte donne) si sono messi a disposizione, hanno cambiato i ritmi delle proprie vite per assecondare i nuovi turni, si sono fatti in quattro per salvare tutto quello che poteva essere salvato.

Hanno capito che il nostro progetto non è accumulare profitti, in dieci anni li abbiamo sempre reinvestiti. Ma dare lavoro e opportunità a una terra dura, dalla quale molti sono scappati». Non per caso alla straordinaria prova di fedeltà dei dipendenti si è accompagnata la solidarietà di questo angolo di Friuli: le istituzioni locali e tutti coloro che nel tempo hanno costruito solide relazioni con l’azienda: dall’impresa di trasporti (Tavano) che ha messo a disposizione i mezzi per salvare le materie prime, all’azienda (Zerbinati) di verdure fresche che ha regalato le prime forniture; dalla Henkel, che ha dilazionato i pagamenti della colla per gli astucci delle pizze, ai molti produttori locali che hanno agevolato (anche ospitando nelle loro celle le merci che Roncadin non era in grado di conservare) l’organizzazione del lavoro.

E poi ancora gli operai, i muratori, gli artigiani, i tecnici — una sessantina di imprese, molte del territorio — che hanno lavorato nel cantiere in tempi serratissimi. «Un grande lavoro di squadra — dice Roncadin — per salvaguardare ciò che l’azienda rappresenta, nella zona pedemontana, in termini di sviluppo e occupazione».

Fonte: Repubblica, 4 ottobre 2018

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