La logica del Cigno nero rende ciò che non si sa molto più importante di ciò che si sa
Nassim N. Taleb, Il Cigno nero
Il “cigno nero” è quell’evento altamente improbabile e dagli effetti molto rilevanti il cui arrivo non poteva essere né previsto né spiegato sulla base dei fatti del passato. Il cigno nero – l’espressione proviene dalla scoperta di cigni neri in Australia, che confutò la tesi, considerata certa: “tutti i cigni sono bianchi” – è il grande nemico anche delle imprese e delle organizzazioni, per i suoi effetti potenzialmente devastanti. Ma anche se il dibattito, più o meno scientifico, che in questi anni si è sviluppato mette in rilievo quasi esclusivamente gli effetti distruttivi, in realtà gli eventi totalmente inattesi e sorprendenti possono rappresentare anche la salvezza delle organizzazioni e delle comunità.
L’inatteso può essere il dono più grande – lo vediamo tutti i giorni con i nostri figli. Se, infatti, guardiamo bene dentro le dinamiche delle organizzazioni reali, economiche e non, ci accorgiamo che il vero grande nemico, il cigno nero cattivo, è la tendenza, invincibile, alla creazione di routine gestionali rigide, costruite sull’osservazione del passato e che quindi impediscono la comprensione dell’arrivo delle grandi novità. La gestione che guida l’oggi guardando indietro fa “conoscere” solo ciò che si sapeva già; uno sguardo retroattivo che, come nel racconto biblico della moglie di Lot (Genesi 19,26), trasforma la vita in una morta statua di sale. Il pericolo veramente grave delle organizzazioni non sta allora nell’esistenza dei cigni neri ma nella loro gestione, troppo spesso errata.
L’errore più comune nasce dal timore dell’arrivo del cigno nero cattivo che porta all’ostilità verso ogni cigno con un piumaggio leggermente diverso dal bianco. Per il terrore che si insinui un cigno nero si resta così tutti nella routine e nella monotonia di un mondo monocolore, e si perde la bellezza e la biodiversità. Una scelta comprensibile, perché se l’evento inatteso è di quelli davvero brutti può determinare da solo persino la distruzione della comunità.
Ma è proprio qui che entriamo nel cuore di uno dei principali paradossi delle comunità (e delle persone). Il cigno dal piumaggio diverso che si intravvede all’orizzonte potrebbe essere il Satan e l’Anticristo, ma quello strano colore potrebbe essere anche quello di Isaia, di Francesco e Chiara, di Teresa di Calcutta, di Gesù di Nazareth. Non possiamo saperlo al primo sguardo, e neanche al secondo – spesso solo alla fine (sta qui il suo tremendo e meraviglioso mistero). Se però blocchiamo tutti i colori difformi nel loro momento aurorale, forse preveniamo l’arrivo del cigno nero devastante (anche se non abbiamo alcuna garanzia di successo), ma di certo impediamo alle novità vere e buone di arrivare, maturare e portare i loro frutti e olii essenziali. Una delle trappole relazionali che rendono le organizzazioni molto meno creative, vitali e innovative di quanto potrebbero essere è infatti la lotta, più o meno consapevole, tra la dirigenza e i potenziali cigni neri, che fa di tutto per farli rientrare nelle logiche routinarie – i letti di procuste sono i divani più presenti nelle sale delle organizzazioni moderne. L’innovazione vera di “crinale” è legata a persone che per poter agire al massimo delle loro potenzialità non possono essere gestite con i tipici strumenti manageriali.
Oggi stiamo finalmente capendo che le organizzazioni vitali e capaci di generare cose veramente nuove devono rinunciare alla stessa pretesa di governare e controllare le loro persone, perché nelle dinamiche veramente decisive le persone sono ingovernabili, perché se fossero totalmente governate perderebbero la componente più innovativa della loro creatività. La metafora del cigno nero è dunque un buon espediente retorico per iniziare un discorso sulla gestione delle novità vere nelle organizzazioni, nelle persone, nelle regole di governance.
Quanto abbiamo appena accennato diventa davvero decisivo nelle cosiddette Omi, le Organizzazioni a Movente Ideale, quelle realtà collettive nate attorno ad alcune persone (fondatori) e mosse da ideali diversi dai profitti economici (ideali che abbiamo chiamato anche carismi o vocazioni profetiche). Le Omi sono movimenti spirituali e politici, comunità religiose, molte Ong, cooperative, e non poche imprese sociali, civili, di comunione. Non sono sempre cose buone e belle, ma lo sono spesso. Nelle Omi il primo e non di rado unico capitale sono le persone e i loro asset relazionali; tutte le persone, ma soprattutto quelle che agiscono sulla base di motivazioni intrinseche; cioè quei membri, lavoratori e dirigenti che non sono entrati in quella organizzazione primariamente per incentivi economici e finanziari, ma per una chiamata interiore, quindi per “vocazione” (usando, come sempre, questa parola nel senso più laico e largo possibile). Le Omi continuano dopo la fondazione solo se sono capaci di attrarre e trattenere un nucleo di persone che sanno far rivivere i primi ideali. Se riescono, cioè, ad attrarre, mantenere, coltivare, far fiorire almeno un cigno nero buono, che sarà forse capace di far risorgere il patrimonio ereditato dalla prima generazione.
Ed è proprio qui che iniziano i ragionamenti più importanti.
C’è intanto un primo dato: molte Omi nascono da fenomeni di cigno nero. Il primo riguarda lo stesso fondatore, perché forse non c’è nulla di più imprevedibile, di inatteso e dal vasto impatto dell’avvento di un nuovo carisma sulla terra (inclusi i carismi artistici). Spesso il fondatore di una nuova comunità è un cigno diverso volato via da una comunità originaria che, per errori o per una nuova vocazione, era diventata troppo angusta per i suoi voli più alti e folli.
Durante la fase della fondazione la forza di novità del fondatore è talmente straordinaria da contaminare tutti gli altri membri della Omi, che diventa progressivamente una comunità di cigni con lo stesso piumaggio del fondatore. La dimensione innovativa presente in molti membri della Omi si orienta verso il fondatore, e tutte le loro energie e talenti ideali vengono utilizzate in senso mimetico, per allinearsi al nuovo “colore”. Un processo che riesce molto bene, perché i membri di quella comunità non sentono nulla di più intimo, sincero, vero e proprio del voler assumere le sembianze e i toni dei fondatori.
Succede così che la diversità originaria e la prima eterodossia del fondatore generano poco a poco una nuova ortodossia, e il colore innovativo del fondatore diventa progressivamente il colore unico di tutti. All’inizio questa operazione di mimesi appaga pienamente anima e corpo. Ma, senza volerlo né saperlo, questo processo finisce per produrre una situazione statica molto simile, se non identica, a quelle realtà che all’inizio il fondatore e i suoi seguaci volevano cambiare. E così l’eterodossia, generata da un evento cigno nero che aveva criticato e forzato l’antico dogma, riproduce nel corso del ciclo vitale del fondatore un nuovo dogma che combatte, come tutti i dogmi, le innovazioni. Questa dinamica, ben nota nelle scienze sociali e organizzative, è molto spesso ciò che segna la fine delle esperienze innovative e profetiche, che esauriscono la loro missione quando giungono a una situazione analoga a quella da cui sono partite.
Inoltre, le Omi attraggono molti più potenziali cigni neri di quanto non facciano le altre organizzazioni, perché i moventi ideali, per non parlare di quelli religiosi, selezionano molte persone eccellenti in alcune dimensioni. Le Omi sono state sempre popolate da persone eticamente e spiritualmente straordinarie, e continuano a esserlo. Per questo una persona che ha ricevuto una vocazione autentica (e ogni Omi, per essere e restare tale, ne deve ospitare almeno una) è potenzialmente un cigno nero, perché è unica, irripetibile, non programmabile, né lei né nessuno sa cosa diventerà, nessuno sa quale impatto avrà la sua vita su quella degli altri, è un messaggio affidato a un bottiglia e al mare che sarà letto solo se e quando qualcuno lo raccoglierà (un discorso che vale, forse, per ogni persona che viene al mondo). Ogni vocazione è un evento cigno nero – imprevedibile, inattesa, e dai grandi effetti.
Però, nelle Omi in modo più radicale che altrove (e le ragioni le analizzeremo nel corso di questa serie di articoli) la gestione delle persone radicalmente innovative è particolarmente difficile, dolorosa e raramente è coronata da successo. La Omi sa o intuisce che in ogni piumaggio diverso si può nascondere il cigno assassino, e questa legittima paura si divora spesso l’avveramento della promessa. Perché il prezzo della speranza di poter generare un nuovo vero profeta è la possibilità di poterne generarne dieci falsi. Si riesce a superare questa paura radicale se si attribuisce alla promessa un valore molto superiore alla paura di essere uccisi da un falso profeta particolarmente cattivo – un valore infinito. Cosi l’ostilità e le resistenze che ogni processo di cigno nero incontra in ogni organizzazione, nelle Omi vengono amplificate e radicalizzate.
L’esistenza di un carisma/ideale fondativo, porta naturalmente le Omi a essere ancorate al passato, a dare più importanza all’inizio che all’eskaton. Questo sguardo verso l’origine fa parte dello stesso Dna carismatico delle Omi, soprattutto di quelle di carattere spirituale e religioso. L’eventuale riformatore le potrebbe salvare proprio spostando l’asse dal passato al futuro, ma è proprio questo che le comunità carismatiche e ideali più temono e combattono. Siamo dentro una tipica tragedia – ma le tragedie sono anche tra le creazioni più grandi del genio umano. Le organizzazioni ordinarie, essendo spesso pragmatiche e concrete, sono più delle Omi aperte al nuovo. Le Omi invece sviluppano naturalmente meccanismi potenti per intercettare e bloccare l’arrivo di cigni neri cattivi, sistemi che però, e qui sta il punto, bloccano anche quelli buoni. Poche realtà collettive sono più refrattarie alle grandi innovazioni delle Omi, perché in esse la salvaguardia dell’eredità del passato è elemento co-essenziale (diversamente dalle imprese, non si cambia “carisma” né “fondatore” se il mercato non risponde più: ma allora che cosa cambiare?).
Ciò significa, sul piano delle singole persone, che chi si ritrova, per destino e chiamata, con un piumaggio diverso dentro la comunità che l’ha generato – e sono molti – deve prendere coscienza che le resistenze, le ostilità, qualche volta le persecuzioni e le calunnie che sperimenta sono in buona parte inevitabili, perché inscritte nella natura di una Omi. Dovrebbe solo imparare a convivere con la propria eccedenza e con i disallineamenti che ogni eccedenza produce, accudendoli con mitezza.
Sarà attorno a queste tematiche che costruiremo le puntate di questa nuova serie di articoli, dove faremo molte nuove domande alle Omi e alle loro persone. Tra queste: quali sono le tipiche note della gestione di queste eccedenze nelle varie fasi della vita della persona e dell’organizzazione? Come si gestisce l’eccedenza da giovane, e come da vecchio? Come salvare la biodiversità per assicurare nuova vita? Come custodire oggi vocazioni multi-dimensionali?
Affronteremo queste e altre sfide vitali, pur sapendo che le parole, scritte e lette, non bastano a salvarci. Possono solo aiutarci a non smettere di camminare.
https://www.avvenire.it/opinioni/pagine/luigino-bruni-eccedenze-1