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Si avverte ormai da tempo la necessità di ritrovarci in una dimensione più umanizzata del lavoro e delle organizzazioni, tenendo conto che le conquiste tecnologiche sono per noi irrinunciabili, per la nostra crescita e il nostro benessere; tuttavia, le donne e gli uomini fanno la differenza, soprattutto per quanto riguarda il valore immateriale di ciò che siamo abituati a chiamare “fattore umano”.

Sarebbe pertanto importante per il “capo” (genericamente inteso) essere consapevole delle proprie capacità, farle emergere e canalizzarle, saper gestire le proprie difficoltà e diventare cosciente del loro funzionamento per aumentare la propria lucidità, per cambiare il proprio modo (legittimamente soggettivo) di vedere gli altri e le proprie relazioni. Apprendere a osservare con obiettività la propria situazione per rafforzare l’efficacia delle proprie azioni e i relativi margini di manovra, potrebbe essere il modo migliore per muoversi all’interno delle dinamiche organizzative.

Ne consegue l’opportunità di incentivare una ecologia del lavoro e delle relazioni umane a tutto vantaggio delle aziende, dei loro clienti e, naturalmente, di chi vi lavora. Insomma, intendiamoci, si può vivere in salute e trarre soddisfazione da ciò che si sta facendo. Questo, va innanzitutto a vantaggio delle persone e delle loro relazioni, ma è anche una convenienza – in termini di valore aggiunto – per le aziende.

Le persone potranno avere così più interesse per la “squadra”. Quel “fare gruppo” inteso come manifestazione vivente di un organismo sociale alimentato dalla armonizzazione delle singole individualità, dalla sintonizzazione delle loro diversità e talenti. La “squadra” come “cuore” e “mente” dell’organizzazione. Perché ci vuole lo spirito giusto, altrimenti manca il “gioco”, manca la pluralità e la convergenza degli intenti. E ci vuole uno spirito diverso, perché altrimenti le partite da vincere non le vinciamo e quelle che non bisogna perdere le perdiamo.

PS
Ho ritrovato su alcune vecchie agende delle annotazioni che trovo ancora interessanti; brevi riflessioni, che credo non banali rispetto al tempo in cui le ho scritte. Si tratta di idee e spunti che ho utilizzato per i miei interventi.
Ne ho scelto cinquantadue, risalenti agli anni 2002, 2003 e 2004, con l’intenzione di proporre un motivo di ispirazione settimanale per il corso dell’anno.
Questa è la n. 45: Per una ecologia del lavoro (2004)

Di clima sociale o atmosfera di gruppo, si cominciò a parlarne già alla fine degli anni 30 del secolo scorso. Da molto tempo, la psicologia del lavoro e delle organizzazioni ha nel costrutto di clima organizzativo uno dei principali punti di riferimento, che ha dato modo di sviluppare modelli di approccio sempre più sofisticati e precisi per determinare e valutare sempre più puntualmente la rappresentazione collettiva della qualità relazionale nelle imprese piccole e grandi.

Fu certamente quella di Elton Mayo, alla Western Electric di Hawthorne, la prima vera ricerca che mise bene in evidenza quanto le condizioni materiali, tecniche, del lavoro, influenzino la produttività dell’azienda e quali gli effetti psicologici che tali condizioni avrebbero potuto determinare nei dipendenti. Da quelle ricerche, svolte tra i 1927 e il 1932, emerse per la prima volta quanto fosse importante il clima psicologico sul comportamento dei lavoratori. Che lavoravano meglio quando nei loro confronti veniva espresso apprezzamento e riconoscimento per quanto facevano. Già allora il clima nel quale ognuno di noi lavora, era ritenuto più importante del contenuto stesso del lavoro, nel senso che l’atmosfera lavorativa può riuscire a migliorare la vita dei lavoratori contribuendo al successo economico dell’impresa.

Mayo evidenziò pure quanto fosse utile considerare l’organizzazione come un “sistema sociale”, cioè un organismo nel quale le motivazioni e i sentimenti dei lavoratori possono essere compresi a partire dal complesso delle relazioni che essi intrattengono con i loro superiori e con i colleghi. Insomma, la qualità delle relazioni verticali e orizzontali aveva già allora una influenza importantissima sulla soddisfazione derivante dal lavoro svolto e la soddisfazione per i risultati raggiunti.

Da quel momento iniziò ad avere un senso il valore delle “relazioni umane” al lavoro, tenendo conto dei tre motivi fondamentali che emersero da quelle ricerche:
Le persone hanno un naturale bisogno di appartenere a un gruppo; esse ricercano la stima e l’amicizia di quanti lavorano con loro.
Desiderano mostrarsi utili e essere consapevoli di apportare un loro contributo concreto alla “causa”.
Più questo sentimento di appartenenza è vissuto realmente da esse e più le persone si dimostrano collaborative e capaci di far propri i valori dell’impresa.

È dunque compito del management esprimere nei confronti del personale il rilievo che chi lavora è utile e svolge un ruolo importante per l’impresa. L’azienda dovrebbe fare il possibile per incoraggiare i propri dipendenti a prendere delle iniziative nei confronti delle incombenze quotidiane del lavoro e in congruenza con gli obiettivi, noti e riconosciuti, da tutti gli elementi dell’organizzazione.

Un buon clima organizzativo, un ambiente di lavoro sano, adeguati riconoscimenti, permettono a chi lavora di crescere professionalmente e di integrarsi meglio con le strategie aziendali. Insomma, di avere un’attività più partecipata e responsabile, anche più intensa e produttiva.

PS
Ho ritrovato su alcune vecchie agende delle annotazioni che trovo ancora interessanti; brevi riflessioni, che credo non banali rispetto al tempo in cui le ho scritte.
Ne ho scelto cinquantadue, risalenti al 2002, 2003 e 2004, con l’intenzione di proporre un motivo di ispirazione settimanale per il corso dell’anno.
Questa è la n. 44: Che tempo fa in azienda? (2004)