Di clima sociale o atmosfera di gruppo, si cominciò a parlarne già alla fine degli anni 30 del secolo scorso. Da molto tempo, la psicologia del lavoro e delle organizzazioni ha nel costrutto di clima organizzativo uno dei principali punti di riferimento, che ha dato modo di sviluppare modelli di approccio sempre più sofisticati e precisi per determinare e valutare sempre più puntualmente la rappresentazione collettiva della qualità relazionale nelle imprese piccole e grandi.
Fu certamente quella di Elton Mayo, alla Western Electric di Hawthorne, la prima vera ricerca che mise bene in evidenza quanto le condizioni materiali, tecniche, del lavoro, influenzino la produttività dell’azienda e quali gli effetti psicologici che tali condizioni avrebbero potuto determinare nei dipendenti. Da quelle ricerche, svolte tra i 1927 e il 1932, emerse per la prima volta quanto fosse importante il clima psicologico sul comportamento dei lavoratori. Che lavoravano meglio quando nei loro confronti veniva espresso apprezzamento e riconoscimento per quanto facevano. Già allora il clima nel quale ognuno di noi lavora, era ritenuto più importante del contenuto stesso del lavoro, nel senso che l’atmosfera lavorativa può riuscire a migliorare la vita dei lavoratori contribuendo al successo economico dell’impresa.
Mayo evidenziò pure quanto fosse utile considerare l’organizzazione come un “sistema sociale”, cioè un organismo nel quale le motivazioni e i sentimenti dei lavoratori possono essere compresi a partire dal complesso delle relazioni che essi intrattengono con i loro superiori e con i colleghi. Insomma, la qualità delle relazioni verticali e orizzontali aveva già allora una influenza importantissima sulla soddisfazione derivante dal lavoro svolto e la soddisfazione per i risultati raggiunti.
Da quel momento iniziò ad avere un senso il valore delle “relazioni umane” al lavoro, tenendo conto dei tre motivi fondamentali che emersero da quelle ricerche:
Le persone hanno un naturale bisogno di appartenere a un gruppo; esse ricercano la stima e l’amicizia di quanti lavorano con loro.
Desiderano mostrarsi utili e essere consapevoli di apportare un loro contributo concreto alla “causa”.
Più questo sentimento di appartenenza è vissuto realmente da esse e più le persone si dimostrano collaborative e capaci di far propri i valori dell’impresa.
È dunque compito del management esprimere nei confronti del personale il rilievo che chi lavora è utile e svolge un ruolo importante per l’impresa. L’azienda dovrebbe fare il possibile per incoraggiare i propri dipendenti a prendere delle iniziative nei confronti delle incombenze quotidiane del lavoro e in congruenza con gli obiettivi, noti e riconosciuti, da tutti gli elementi dell’organizzazione.
Un buon clima organizzativo, un ambiente di lavoro sano, adeguati riconoscimenti, permettono a chi lavora di crescere professionalmente e di integrarsi meglio con le strategie aziendali. Insomma, di avere un’attività più partecipata e responsabile, anche più intensa e produttiva.
PS
Ho ritrovato su alcune vecchie agende delle annotazioni che trovo ancora interessanti; brevi riflessioni, che credo non banali rispetto al tempo in cui le ho scritte.
Ne ho scelto cinquantadue, risalenti al 2002, 2003 e 2004, con l’intenzione di proporre un motivo di ispirazione settimanale per il corso dell’anno.
Questa è la n. 44: Che tempo fa in azienda? (2004) 
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