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Un punto di vista della psicologia sul passaggio generazionale

In questa prospettiva assume un ruolo determinante la riflessione su come gestire queste conflittualità e su come canalizzare queste diversità per favorire la sopravvivenza dell’impresa. I valori materni infatti potrebbero essere utili per il mantenimento dei legami affettivi, per la promozione della motivazione al successo e per l’intenzionalità in momenti particolarmente critici come il passaggio generazionale. Mentre quelli aziendali promuoverebbero azioni mirate all’efficacia e all’efficienza economica ed organizzativa altrettanto utili per la sopravvivenza dell’impresa.

Nonostante il riferimento alla dimensione culturale la maggior parte degli studi che si focalizza su questa dimensione propone una visione razionalista-oggettiva, poco psico-sociale…

Un’interessante proposta di analisi che mette in evidenza in modo esplicito la relazione tra leader e successore è quella di Piantoni (Piantoni G., La successione in azienda. Continuità dell’impresa e ricambio generazionale, Milano, EtasLibri, 1990) che in relazione al processo di transizione generazionale ipotizza tre esiti differenti, derivanti a loro volta dall’interazione di diverse tipologie di successione sul versante dell’imprenditore e dell’erede. Per quanto riguarda l’imprenditore, secondo Piantoni la transizione assume significati differenti a seconda della sua predisposizione alla delega e dell’orientamento al futuro. Dall’interazione di queste due dimensioni hanno origine quattro diverse tipologie di successione, ovvero la successione elusa (bassa predisposizione alla delega e basso orientamento al futuro), la successione differita (alta predisposizione alla delega e basso orientamento al futuro), la successione con abdicazione o improvvisa (bassa predisposizione alla delega e alto orientamento al futuro) e, infine, la successione senza abdicazione (alta predisposizione alla delega e alto orientamento al futuro).

Diverse tipologie di successione si hanno sulla base di altre due dimensioni riferite all’erede: predisposizione all’attesa e grado di know-how innovativo. In questo caso, dall’incrocio di queste due dimensioni hanno origine quattro tipologie di successione, ovvero la successione pretesa la successione traumatica, la successione nella continuità, la successione coinvolgente.

Alcune specifiche configurazioni delle relazioni di lavoro: disagio, devianza e delinquenza.

I molteplici cambiamenti sociali ed economici succedutisi a partire dagli anni ’70, intensificatisi lungo gli anni ’90 e ampliatisi in questa transizione digitale, hanno imposto notevoli mutazioni al mondo del lavoro.

Le relazioni di lavoro, i processi e i tempi di produzione, i modelli gestionali, ecc. hanno assunto forme e dimensioni che, se da una parte hanno permesso alle aziende di adeguarsi alle esigenze dei mercati ed essere all’altezza delle nuove sfide della globalizzazione, dall’altra, hanno tuttavia innescato nuove problematiche psicosociali. Molti di tali problemi dipendono dal modo in cui si configura il rapporto tra la persona e l’organizzazione di cui fa parte: stili di leadership inefficienti, impossibilità di progettare una carriera e uno sviluppo professionale, cattiva qualità delle relazioni interpersonali, violazioni del diritto alla dignità e al rispetto, ecc.

In questo scenario, sono cambiate le organizzazioni di lavoro e soprattutto le persone che vivono al loro interno e utilizzano le risorse personali e professionali di cui dispongono; per affrontare la loro esperienza lavorativa, per rispondere alle esigenze del lavoro e del contesto organizzativo in cui progressivamente esse si inseriscono. Spesso rimane in secondo piano il ruolo fondamentale delle persone che fanno funzionare i processi organizzativi e investono le loro “risorse umane” indispensabili per i processi di lavoro e di produzione di beni e servizi. Esse, in verità, non sono un semplice fattore della produzione, ma rappresentano un meta fattore, nel senso che la finanza, l’organizzazione o la tecnologia, non esistono in se, ma esistono uomini e donne che fanno funzionare la finanza, la tecnologia, l’organizzazione.

Forse, proprio per aver posto maggiore enfasi sul rilievo giuridico/economico e finanziario di tali cambiamenti, in questi ultimi trenta anni abbiamo in gran parte trascurato il lato umano/umanitario dei processi e delle relazioni di lavoro. A ben rifletterci, abbiamo posto in secondo piano i temi dei valori della dignità della persona, dell’etica, della giustizia sociale, ecc. Allo stesso tempo, banalizzando diversi segnali importanti che sin dal 1986 l’Organizzazione Internazionale del Lavoro aveva lanciato; per richiamare attenzione sulle “interazioni tra contenuto del lavoro, gestione ed organizzazione del lavoro, condizioni ambientali e organizzative da un lato, e le competenze ed esigenze dei lavoratori dipendenti dall’altro”. E’ proprio tra le pieghe di queste interazioni, che si manifestano, da parte di appartenenti alle organizzazioni di lavoro, comportamenti che trasgrediscono le norme organizzative e ciò facendo minacciano gli interessi delle organizzazioni e/o delle persone che lavorano al loro interno.

A partire da queste premesse, voglio richiamare l’attenzione su alcuni segnali provenienti dal mondo del lavoro riguardo specifici fenomeni di deriva delle relazioni sociali che hanno proiezioni significative anche all’esterno della vita lavorativa. Si tratta di eventi critici ormai sufficientemente analizzati dalla psicologia del lavoro e delle organizzazioni; attraverso studi e ricerche empiriche, discussi e comunicati sulla letteratura scientifica internazionale. Utilizzando la ricerca intervento organizzativa, tali fenomeni, sono stati definiti in termini di “devianza all’interno dei processi produttivi”, “devianza verso la proprietà”, “devianza organizzativa”, “comportamenti antiproduttivi”, “comportamenti ostili”, “comportamenti antisociali (verso le persone e verso l’organizzazione)”, ecc. (Arousseau e Landry, 1996; Baron e Neuman, 1996; Damant, Dompierre e Jauvin, 1997; Giacalone e Greenberg, 1997).

L’interesse scientifico e la presa in carico di questa problematica nel nostro Paese è abbastanza recente, sebbene gli studi di Depolo, Guglielmi, Mariani e Toderi (2002), abbiano riconosciuto il fenomeno dei comportamenti antisociali al lavoro già da molti anni.
In questa breve argomentazione vorrei anche ricordare le derive dei “poteri del datore di lavoro”, che sono state in questi ultimi anni molto bene evidenziate anche dalla dottrina giuridica e dalla giurisprudenza. Ad esempio: “spesso una vicenda di mobbing si accompagna o si intercala con l’esercizio abusivo dei poteri imprenditoriali (spec. quello direttivo e lo jus variandi) e si manifesta mediante l’adozione di atti illegittimi di amministrazione del rapporto di lavoro”, (P. Tullini, 2000)

Ma l’ipotesi più frequente, fa notare M. T. Carinci (2007) è quella del demansionamento o dello svuotamento progressivo di mansioni; oltre i casi dell’esercizio plateale o esasperato del potere disciplinare per illeciti inesistenti o di lieve entità o con avvio della procedura poi non seguita dell’irrogazione della sanzione, o l’utilizzo abnorme del potere di controllo con richieste continue di giustificazioni e chiarimenti, senza adozione peraltro in alcun caso di provvedimenti sanzionatori; in altre vicende è stato utilizzato il potere di trasferimento non per sopperire ad esigenze organizzative, ma per indurre il lavoratore alle dimissioni. Degno di nota, il caso evidenziato ancora da M.T. Carinci, in cui lo strumento utilizzato fu il controllo delle assenze per malattia, tramite la richiesta all’Inps di visite con una frequenza ed una reiterazione tali da denotare chiaramente uno sconfinamento del potere dalla funzione propria.

Avere la possibilità di tener presente questo quadro di riferimento, ci permette di comprendere meglio la fenomenologia dei cosiddetti “rischi psico cociali” e, allo stesso tempo, aiuta a capire che nel mondo del lavoro vi sono molteplici forme di pressioni psicologiche e comportamenti devianti che dovrebbero essere oggetto di più approfondite analisi. Per prestare innanzitutto maggiore attenzione su un coacervo di problematiche che influiscono sulla salute delle persone. e che spesso hanno un denominatore comune nei cosiddetti “comportamenti ostili” al lavoro. Sono delle forme di devianza che incidono fortemente anche sui costi a carico delle aziende (Kidwell e Martin, 2005; Robinson e Greenberg, 1998) e che sovente rappresentano gli effetti della rottura del contratto psicologico del lavoratore sull’impegno verso l’organizzazione del lavoro (Depolo, Guglielmi, Mariani e Toderi, 2002)

Attraverso i richiami fatti in precedenza, mi preme segnalare che le ricerche condotte fino ad oggi offrono numerosi spunti per una più precisa definizione del fenomeno mobbing; ad esempio quella riportata nell’ultimo lavoro di Einarsen e colleghi (2003) e condivisa dai più insigni studiosi: “Il mobbing può essere definito come un’aggressione psicologica, una forma di offesa morale, volta a spingere una persona alla sua esclusione dal contesto lavorativo o danneggiare alcuni aspetti del ruolo lavorativo e della mansione. Per etichettare come mobbing determinate attività e processi, i comportamenti di vessazione devono essere esercitati ripetutamente e regolarmente (per esempio una volta alla settimana) e per un certo periodo di tempo (per esempio per almeno sei mesi). Il mobbing è un processo di intensificazione di un conflitto (escalation) nel corso del quale una persona si trova in una posizione di inferiorità ed è vittima di sistematiche azioni negative da parte di uno o più aggressori.

Il mobbing non si riferisce nè a un conflitto scaturito da un incidente o da un evento isolato nè ad un conflitto in cui tra trasgressore e vittima intercorre la stessa relazione di potere”.

L’argomento riveste tutt’ora enorme interesse. Mobbing, bullying, harcelement, work arassement, emotional abuse at work, sono concetti che hanno avuto una crescente evoluzione nella cultura di questi ultimi anni. Il riconoscimento e l’attenzione portati dai media, rilanciati da numerosi best seller, ne hanno fatto un elemento imprescindibile del dibattito sulla vita al lavoro. Il fenomeno è molto complesso e solo da qualche anno, in assenza di un quadro normativo specifico, le sentenze hanno cominciato a delinearne i contorni. Ma sarebbe bene che tali problematiche vengano gestite all’interno dei luoghi di lavoro piuttosto che in tribunale. Anche sul fronte della diagnosi del danno subito medici del lavoro, psicologi e medici legali stanno ancora affinando i metodi di valutazione. Sulla base di queste esperienze si comincia anche a parlare delle misure di prevenzione del fenomeno, che causa danni ai singoli lavoratori, ma anche alle aziende sia in termini di perdita di efficienza, sia in termini di costi legati alle possibili cause legali.

A questo punto, vorrei richiamare l’interesse dei lettori, sul fatto che la psicologia del lavoro, da anni pone molta attenzione proprio sugli antecedenti organizzativi e situazionali dei processi di mobbing e dei comportamenti negativi al lavoro. Nella letteratura scientifica sono presenti contributi che sottolineano la correlazione tra differenti fattori situazionali e i fenomeni di devianza, come le caratteristiche dell’organizzazione (Bjorkqwist et al., 1994), la carente progettazione del lavoro (Einarsen, Skogstad, 1996) lo stile di leadership inefficace (Vartia, 1996) e, naturalmente, la violazione del contratto psicologico. Da tempo, ad esempio, Depolo, Guglielmi, Maier e Sarchielli (2001) hanno posto in evidenza “che il contratto psicologico e il mobbing sono costrutti fortemente legati fra loro”.

Secondo gli studi e le ricerche della psicologia del lavoro e delle organizzazioni, vi sono diverse caratteristiche organizzative che possono essere ritenute fattori favorenti i fenomeni di devianza, tra cui elementi negativi del clima organizzativo (Zapf, 1999), stili inadeguati di leadeship (Skogstad, Einarsen, Torsheim, Aasland e Hetland, 2007), percezione di ingiustizia (Neuman e Baron, 2003), rottura del contratto psicologico (Depolo, Guglielmi e Toderi, 2004) e la competizione sul lavoro (per incarichi o avanzamenti di carriera) per ottenere il favore del capo (Zapf e Einarsen, 2005).

Le derive, di cui si è fatto cenno, nella maggioranza dei casi, possono dar luogo ad un significativo disagio psico-fisico che si ripercuote sia sul piano clinico che su quello lavorativo. Ciò rappresenta un costo anche per le aziende, in termini di calo della produttività e assenteismo, e per la società, in termini di richieste di assistenza sanitaria e di eventuali risarcimenti e o invalidità. Riveste pertanto molta importanza il ruolo della prevenzione, soprattutto nei soggetti e nelle situazioni che appaiono essere più a rischio.

In tale prospettiva il medico del lavoro, chiamato a consigliare il datore di lavoro sulle sue responsabilità nell’ambito della sicurezza e della salute sul lavoro, assume un ruolo fondamentale in tutte le fasi dell’intervento. Informa sui rischi per la salute dei lavoratori e per le disfunzioni organizzative e partecipa alla definizione di codici etici e comportamentali volti ad evitare o limitare al massimo il fenomeno. Può assumere il ruolo di “mediatore” tra lavoratore ed azienda, intervenendo per le specifiche competenze, qualora sia a repentaglio la salute del lavoratore. E’ chiamato a riconoscere i sintomi di scompenso dell’equilibrio psico-fisico intervenendo sulla persona, oppure indicando adeguate misure correttive a livello di condizioni di lavoro. Inoltre, in fase di visita periodica, il medico del lavoro può far luce sulla soddisfazione lavorativa e la percezione della qualità dei rapporti interpersonali, oppure esaminare attentamente i lavoratori al rientro da lunghe malattie, accertando che vengano adeguatamente rispettate le indicazioni sulle limitazioni all’idoneità, sensibilizzando sulle misure volte ad agevolare il rientro delle donne dopo la maternità, ecc.. L’attenzione del medico del lavoro verso i rischi psico sociali dovrebbe attivarsi specialmente in occasione di processi di cambiamento aziendale, operando contestualmente su due piani, quello epidemiologico e quello clinico con congruenti strategie di intervento, sia preventive che terapeutiche. Facendo in modo di cogliere i sintomi e i segni di eventuali problematiche a livello organizzativo; non trascurando di valutare i fattori individuali, per differenziare le effettive situazioni problematiche e proporre la realizzazione di eventuali provvedimenti e contromisure. Per far questo, il medico del lavoro, dovrebbe poter contare sul contributo di diversi specialisti, sia per quanto riguarda l’aspetto diagnostico/terapeutico (ad es. psicologi, neurologi, fisiatri.) che per quello valutativo e riparativo del danno (giuridico e medico legale).

In conclusione, vorrei considerare che, se i dati riferiti dalla letteratura scientifica, attraverso i quali concordano numerosi autori che si occupano del mobbing e di comportamenti antisociali al lavoro, pongono bene in evidenza un ruolo attivo (e forse non consapevole) che il livello organizzativo riveste nel favorire il manifestarsi di comportamenti negativi al lavoro, da ciò si può comprendere quanto sia importante agire sull’organizzazione del lavoro per realizzare una efficace attività di prevenzione di tali fenomeni. Una politica aziendale (possibilmente incoraggiata dai politici, dagli analisti economici e anche dai sindacati) capace di rispondere alla forte domanda di attenzione sui temi della “umanizzazione” del lavoro e della reale (attiva, attenta, costruttiva, costante) responsabilità sociale delle imprese può avere un ritorno positivo verso le aziende, anche in termini economici. Con un beneficio esteso a tutta la società.

Passaggio generazionale e cultura della mediazione

Esiste la possibilità di contare su un progetto di passaggio generazionale improntato alla cultura della mediazione.

Questo innovativo processo di consulenza considera innanzitutto il bisogno di ciascun elemento della famiglia di poter “influire” sulle scelte dell’imprenditore o dell’imprenditrice, rispetto al patrimonio e all’azienda di famiglia. Contemporaneamente, sostiene la opportunità di aiutare l’imprenditore o l’imprenditrice a mantenere la propria responsabilità genitoriale e generativa nei confronti della famiglia e dell’azienda. Decidere insieme l’avvenire dell’azienda e nello stesso tempo separarsi, cioè definire il proprio punto di vista individuale. Rendendosi consapevoli della propria differenza di vedute, la propria diversità; imparando a riconoscere i punti di vista divergenti e quelli discordanti, che possono rappresentare gli elementi della separazione e del conflitto ma anche le opportunità di intesa per un efficace passaggio generazionale. E’ possibile mediare le differenze e nello stesso tempo collaborare insieme per garantire uno sviluppo sano e competitivo all’azienda di famiglia.

Di solito sono proprio le diversità di punti di vista, di sentimento, che vengono utilizzate per armare il conflitto e per contrapporsi e cercare alleati da contrapporre ad altri alleati.

Però, se ciascuno accetta la responsabilità dei propri conflitti e quindi accetta la propria diversità – e di conseguenza riesce a rispettare e ad accettare la diversità dell’altra persona – probabilmente il conflitto può essere trasformato in progetto, nell’interesse principale dei della famiglia che è chiamati a garantire una congruente funzione di leadership all’interno dei processi organizzativi aziendali.

Competitività, concorrenza, rivalità

Un pedone che investe un altro pedone, e per di più viene condannato a risarcire il danno, è una notizia degna di nota che può allo stesso tempo aiutarci a comprendere il senso di ciò che sta accadendo nelle relazioni tra persone, gruppi e categorie, nell’era del turbo liberismo. Perché non è esagerato chiedersi se in questa nostra epoca del fare presto e bene, della velocità e della precisione, della società ultramoderna o ipermoderna, i messaggi relativi alle politiche di qualità e eccellenza, dell’accrescimento, della produttività e del contrasto della concorrenza, non stiano “modellando”subdolamente i comportamenti delle persone: in privato, in famiglia, al lavoro e nel tempo libero.

Ed è fuori discussione che le “complessità”, i rapporti interpersonali che vengono vissuti nei contesti sociali, la crescita e lo sviluppo degli individui e delle organizzazioni, la qualità della vita delle persone e degli ambienti di lavoro, costituiscono un campo privilegiato di osservazione per lo psicologo del lavoro.

Ricordo un fatto di alcuni anni fa che propongo come esempio. Un uomo è stato chiamato a pagare ben 18.000 euro per avere investito a Busto Arsizio una donna di 56 anni che nell’occasione riportò una lussazione alla spalla. Risarcimento che il giovane autista, dipendente di un corriere, ha dovuto pagare di tasca sua, come stabilito dal tribunale. La sua assicurazione non ha tirato fuori un centesimo per il semplice motivo che l’uomo in quel momento non guidava alcun mezzo. Era sceso dal suo furgone e quindi era un pedone anche lui. Pertanto si è trattato di un incidente tra pedoni che secondo il giudice sarebbe stato causato dalla foga con cui l’uomo camminava per andare a consegnare un pacco.

È stato sicuramente un incidente, un caso fortuito, tuttavia alla luce del mito della competitività e allo stesso tempo della lotta di tutti contro tutti che non può fare a meno di un certo quid di aggressività, non possiamo più evitare di renderci conto che stiamo vivendo in un clima di rivalità tra le persone, alimentato da reciproci desideri di sopraffazione.

Mi sembra abbastanza tangibile in tanti gesti relazionali ed è profondo lo sconcerto che provoca, perché sono molte le forme di aggressività mascherata, di violenza nascosta o agita direttamente che prendono corpo quotidianamente sotto i nostri occhi.

P. S.
Ho ritrovato su alcune vecchie agende delle annotazioni che trovo ancora interessanti: brevi riflessioni, credo non banali rispetto al tempo in cui le ho scritte.
Ne ho scelto cinquantadue, risalenti al 2002, 2003 e 2004, con l’intenzione di proporre un motivo di ispirazione settimanale per il corso dell’anno.
Questa è la n. 14:
Competitività, concorrenza, rivalità (2002). In Oltre il Giardino, ebook 2008

Continuità dell’impresa e ricambio generazionale . Dentro la complessità della famiglia

Nucleo comunitario elementare, la famiglia è quasi universalmente riconosciuta come via maestra per l’accesso all’individualità (Galimberti U., 1999: 412).

A partire dalla fine degli anni Settanta, si sono verificate notevoli trasformazioni sociali che hanno delineato modelli di famiglia più centrati sull’individualità; “nell’ambito di una relazione familiare elettiva connotata dall’autonomia, dall’autoregolazione normativa e dalla negoziazione, come pure dall’instabilità” (Ronfani P., 2004).
Si assiste a una “eclissi progressiva della figura paterna”(Cristiani, 2000) che prima era centrale nella gestione del potere e nella trasmissione dei valori etici. A una struttura gerarchica, verticale, con a capo il padre, si sostituisce la coppia dei genitori.
Al declino della “patria potestà” ha corrisposto una sempre maggiore rilevanza di valori materni, più attenti al bisogno e al desiderio dei figli, che ha privilegiato il modello educativo del “figlio felice” (Di Nicola P., 2002). Al centro della scena familiare non vi è più un padre severo, ma una madre sollecita e attenta regista delle scelte opportune.

Nel quadro delle profonde trasformazioni che in questi ultimi anni hanno investito i rapporti tra generazioni e quelli tra generi, la famiglia mononucleare, caratterizzata dalla coppia uomo/donna con figli, non rappresenta più la “normale” struttura entro la quale prendono corpo i legami primari. E’ attualmente necessario includere le forme nuove – coppie senza figli; famiglie ricostituite, con o senza figli di precedenti unioni; singles, uomini o donne, con figli; coppie di omosessuali, con o senza figli; immigrati, con eventuali “altri” stili di coniugalità; famiglie non di tipo coniugale; famiglie multiple; famiglie unipersonali; famiglie con uno dei coniugi pendolare o assente per lunghi periodi e/o residente altrove – che la famiglia oggi può assumere, occasione di trasformazione della comunità sociale in cui le famiglie stesse sono inserite (Francesconi M, Scotto Di Fasano D., 1998) .

Tra le famiglie europee, la famiglia italiana è quella più legata alla tradizione (Di Nicola P., 1998), è quella che ha resistito maggiormente alle trasformazioni della modernità; si pone in una situazione di ritardo rispetto agli altri paesi europei occidentali. Probabilmente, come suggerisce Zanatta (1997), in Italia sono “contemporaneamente presenti elementi di modernità e di tradizione” che impediscono un cambiamento più rapido. La protratta permanenza dei giovani in famiglia (e, di riflesso, la loro ritardata uscita dalla casa dei genitori) è ormai considerato uno dei mutamenti principali della struttura familiare (Di Nicola 1998; Golini, 1998) Le ultime generazioni di giovani sono più lente a lasciare la casa dei genitori (Righi A:, Sabbadini L., 1994). Il fatto che nella nostra società, come negli altri paesi occidentali, si sia affermata la categoria sociale dei giovani adulti, rende manifesta una nuova condizione esistenziale, quasi una nuova fase della vita che vede la compresenza di aspetti di vita giovanile (dipendenza affettiva dai genitori, indefinitezza e dilazione dei propri progetti, ecc.) e di sfere di vita adulta (autogoverno del proprio tempo e delle proprie relazioni extra familiari, eventuale indipendenza economica e stabilità lavorativa, ecc.).

Gli studi di matrice psicologica hanno indagato sugli elementi che ritardano il processo di formazione dell’autonomia e di responsabilizzazione dei giovani e sono stati incentrati soprattutto sulle dinamiche di cambiamento individuali e familiari. L’idea di fondo è che ogni evento significativo, nello sviluppo dell’individuo e della famiglia, vada studiato quale parte del ciclo di vita familiare, più che di quello individuale, in quanto prodotto dei processi evolutivi dei sistemi di relazioni intra-familiari e intergenerazionali, che a loro volta vengono influenzati dagli esiti dell’evento che li coinvolge.
Faimberg e Corel, evidenziano che il figlio “per la propria sopravvivenza psichica, perde il libero accesso all’interpretazione del proprio psichismo e resta assoggettato a ciò che i genitori dicono o tacciono” (Faimberg H., Corel A., 1989 : 278)

La Kaes scrive che l’individuo assorbe, senza una sua adesione volontaria, soprattutto ciò di cui non si parla, attraverso divieti, rituali, abitudini e tutto quanto prende forma dentro di lui e vi resta in maniera indiscussa e invariabile. Solo se viene riportato a livello di coscienza, egli può rendersi conto dell’alta influenza che questo patrimonio ha nella sua vita: fino a quando, la “disidentificazione” permette di restituire la storia in quanto appartiene al passato (Kaes R., 1955). Possiamo così comprendere che ogni persona è costituita di una parte “tributaria del funzionamento proprio dell’Incoscio nello spazio intrapsichico”, del soggetto stesso e di una parte determinata dalla “catena delle generazioni” che lo precedono, “i cui soggetti ci tengono e ci mantengono come i servitori e gli eredi dei loro sogni di desideri irrealizzati”. Pertanto, la famiglia di cui il bambino entra a far parte, predispone e consegna al nuovo venuto “segni di riconoscimento e di richiamo, assegna dei posti, presenta degli oggetti, offre dei mezzi di protezione e di attacco, traccia delle vie di realizzazione, segnala dei limiti, enuncia degli interdetti” (Kaes, 1955: 19-20). Aggiungendo anche che “Se i processi psichici di una generazione non si prolungassero nella generazione successiva, ogni generazione dovrebbe acquisire ex-novo il proprio atteggiamento verso l’esistenza, e non vi sarebbe in questo campo nessun progresso e in sostanza nessuna evoluzione” (Kaes, 1955: 61).

Ci ricorda Oliver Sacks che ” Ognuno di noi ha una storia del proprio vissuto, un racconto interiore, la cui continuità, il cui senso è la nostra vita. Si potrebbe dire che ognuno di noi costruisce e vive un “racconto”, e che questo racconto è noi stessi, la nostra identità.

Se nelle cosiddette società arcaiche tutto era connesso con tutto e l’individuo non era nulla al di fuori della famiglia, della tribù o della “città” di appartenenza, oggi registriamo un vero e proprio capovolgimento di questa prospettiva, così che da un lato la società si differenzia in innumerevoli sistemi parziali, dall’altro gli interessi e i bisogni individuali sembrano aver preso il sopravvento su qualsiasi dimensione (Belardinelli S:, 1996), Vorremmo essere, in primo luogo, autonomi e liberi da legami troppo impegnativi, ma in questo modo indeboliamo anche quel riconoscimento reciproco dal quale dipende non da ultimo la nostra identità (Belardinelli, 1996: 57).

Cigoli (1988) è stato il primo in Italia a mettere in luce l’esistenza di un reciproco vantaggio di tipo psicologico, tanto per i genitori quanto per i figli, nel perpetuare il loro rapporto di interdipendenza e di convivenza. Individuando un meccanismo di doppia identificazione negli atteggiamenti genitoriali, è riuscito a dimostrare che i genitori si identificano con i propri genitori (in quanto genitori), perpetuando il lavoro interno di riparazione in cui recuperano positivamente le figure genitoriali. Dall’altro lato, si identificano con i figli (in quanto sono stati figli) a cui cercano di dare di più di quanto hanno avuto loro e si autogratificano per questo. Realizzando così il loro ideale di rapporto, in quanto riescono ad incarnare l’immagine dei genitori che avrebbero idealmente voluto, auspicando allo stesso tempo che i figli vivano quella condizione che loro stessi avrebbero voluto vivere in quanto figli. Tutto questo disporrebbe i genitori a mantenere viva questa esperienza gratificante di “buona genitorialità” e – inconsciamente – a non incoraggiare l’uscita dei figli. In questo caso è evidente che dei buoni e soddisfacenti rapporti tra genitori e figli, pur essendo delle notevoli risorse evolutive per la famiglia e gli individui, possono diventare un ostacolo al distacco dei giovani dalla famiglia di origine, impedendo loro di vivere quelle positive tensioni alla trasformazione che portano dalla dipendenza all’autonomia.

L’aforisma di Oscar Wilde “è con le migliori intenzioni che il più delle volte si ottengono gli effetti peggiori” sembra essere perfettamente calzante all’evoluzione del rapporto fra genitori e figli in questi ultimi decenni. Risulta evidente anche da un recente studio pubblicato con il titolo “Modelli di famiglia” (Nardone G., Giannotti E., Rocchi R., 2001). Frutto di cinque anni di ricerca-intervento sulle problematiche adolescenziali e della famiglia, l’indagine ha rilevato significative correlazioni fra disturbi presentati dai figli e particolari modelli di comunicazione familiare Sui “disturbi” hanno un peso sempre crescente le relazioni familiari; l’accento va posto non sull’individuo ma sulle relazioni; luogo della “salute” sono le relazioni di unità diverse stabilite con legami interattivi significativi. Una interazione comunicativa viene scelta dalla famiglia come chiave risolutiva di tutti i mali e di tutte le difficoltà e, ogni volta che una comunicazione viene eletta come unica risorsa e soluzione a disposizione per risolvere tutti i problemi, determina l’irrigidimento della struttura familiare e la famiglia si trova imprigionata in un nodo insolubile..

Sono due le tendenze nello stile educativo dei genitori italiani particolarmente frequenti e, sfortunatamente, dannose quando esse vengono estremizzate: la iper protezione e l’amicizia tra genitori e figli. Purtroppo favoriscono la mancata assunzione di responsabilità e la realizzazione di personali progetti di vita sulla base di un eccesso di amore e protezione profusi dai genitori in maniera incondizionata, senza cioè alcuna pretesa che i figli se li meritino. C’è una perfetta complementarietà tra le posizioni protettive dei genitori e quella di privilegio richiesta dai figli che è in realtà una forma disfunzionale di relazione familiare in quanto ritarda o addirittura blocca il naturale percorso evolutivo del giovane che, per diventare adulto, ha bisogno di rendersi autonomo ed indipendente e deve essere in grado di assumersi responsabilità personali e sociali.

Però è importante evidenziare quanto questo possa essere problematico anche all’opposto, ovvero quando i genitori hanno timore dei figli (Nardone G., Giannotti E., Rocchi R., 2001: 13).
E’ l’irrigidirsi ed il ripetersi delle modalità di relazione tra soggetti o fra soggetto e se stesso che porta, se non vengono cambiati, a circoli viziosi patogeni. Quindi il costituirsi di elementi disfunzionali nel comportamento dei figli è l’effetto di complicate interazioni e non di pre condizioni; ciò che in piccole dosi può fare tanto bene, in dosi massicce può fare molto male.

Dopo che è tramontata l’identità familiare come istituzione e dopo che l’unicità del modello si è dissolta in una molteplicità di tipologie familiari, la famiglia assume il carattere di una continuità nel cambiamento, di una costruzione continua, di un sistema di relazioni in divenire (Iori V., 1998).
Rampazi (1998), riprendendo un’idea di S. Vegetti Finzi (1992), afferma che è nella genitorialità la prima condizione irreversibile di assunzione di responsabilità adulta, rilevando che si può forse parlare, di una “storia vera e propria” della famiglia che inizia con la nascita del figlio, quasi che il tempo della coppia precedente fosse da ritenere una “preistoria”: l’evento più significativo che demarca un “prima” ed un “dopo” nella dimensione della coppia è sicuramente il passaggio della procreatività.

Converrebbe forse parlare più di famiglie che di famiglia: le differenze sono almeno tante quante le somiglianze. Sono possibili diverse definizioni della famiglia: un sistema di parentela (come direbbero gli antropologi): una dinastia (la nobiltà del “sangue”, il nome, le generazioni; una cultura:i miti, i riti, la trasmissione del sapere, le storie che ci si racconta; una rete sociale: i parenti più o meno vicini; un nucleo ristretto: la famiglia nucleare (Bertrando P. 1997: 25),

Conclusioni
Se la famiglia è quasi universalmente riconosciuta come via maestra per l’accesso all’individualità (Galimberti U., 1999: 412). L’azienda familiare rappresenta la forma di organizzazione più antica e più diffusa nel mondo (Gersick H. E., Davis J. A., Mc Collom H. M., Lansberg S. I., 1997: 93).

La caratteristica dell’impresa familiare è rappresentata dalla contemporanea presenza del sistema famiglia (family) e del sistema impresa (business). Naturalmente, le finalità dei due sistemi sono differenti: la famiglia fornisce sostegno e cura ai propri componenti; l’azienda soddisfa bisogni attraverso la produzione di beni e/o l’erogazione di servizi. Spesso le logiche del sistema famiglia sono quelle del sentimento e dei valori, del risparmio, del senso di appartenenza, del clima e della tradizione, del controllo. Mentre, il sistema impresa si basa su logiche di razionalità, finanziamento, merito, delega, confronto tra obiettivi e risultati, competitività e cambiamento (Boldizzoni D., Serio L., Cifalino A., 1998).

La prima risorsa della famiglia – costitutiva della sua stessa esistenza – è l’orientamento dei suoi membri a concepirsi come costruttori di una durata sovra-individuale. La durata, intesa come “presente che dura”, grazie alla capacità di pensarsi come identità – familiare in questo caso -, nonostante e attraverso i cambiamenti, può “farsi”, a condizione di essere “organizzata” intorno ad un referente che, agli occhi dei soggetti, assuma una valenza etica. Ne consegue che, perché ci sia famiglia, è indispensabile che i suoi membri condividano non solo una consuetudine quotidiana, ma anche il significato – il progetto, insomma – che sorregge l’idea stessa di appartenere ad un insieme, del cui divenire tutti sono egualmente responsabili.

Nell’ambito del Family Business, ci fa notare Zocchi (2004: 53) vi è un problema di rapporti interpersonali o meglio di “chiarezza nei rapporti familiari”. La scarsa chiarezza dei ruoli dei familiari monopolizza l’attenzione dei familiari indiretti, che provano una specie di timore reverenziale nei confronti dei figli. I consulenti sono spesso alla ricerca del consenso di due generazioni differenti, con una serie di difficoltà notevoli per mantenere il proprio incarico professionale. Cultura, obiettivi e caratteri non sempre coincidenti tra padri e figli impongono anche linguaggi differenti a tali professionisti e tecniche di relazioni umane molto personalizzate, e ciò con più grande difficoltà..