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Sarà sufficiente il capitale umano dell’Italia a fronte delle sfide del terzo millennio?

Oggi – scrive Salvatore Improta – l’Italia delle imprese improvvisamente scopre che il capitale umano disponibile nel nostro paese non è del tutto qualitativamente sufficiente per affrontare le sfide del prossimo futuro. Chiedendosi e chiedendoci: Sarà sufficiente il capitale umano dell’Italia a fronte delle sfide del terzo millennio?
Sono convinto che per affrontare il futuro e le sfide dell’economia digitalizzata non sarà sufficiente avviare un generico reskilling degli occupati, quanto invece occorrerà concepire (e realizzare) un sistema formativo che, a partire dalla scuola, vada a incoraggiare e coltivare quelle competenze che il WEF ha già indicato come “basilari”. Ma come si fa (solo un piccolissimo esempio) se si è appena azzerata la prospettiva dell’alternanza scuola-lavoro che iniziava a dare già i primi frutti? 
Il contributo di Salvatore Improta, che desidero condividere, è ricco di spunti utili per continuare a riflettere e… tirarsi su le maniche.

Il capitale umano di un paese è l’insieme delle conoscenze e delle capacità produttive possedute dalla sua forza lavoro attraverso l’istruzione, la formazione e l’esperienza lavorativa.

Produttività, sviluppo e crescita saranno sempre più dipendenti dalla capacità del paese di sviluppare il suo capitale umano tenendolo costantemente allineato alle nuove esigenze frutto dei dirompenti sviluppi tecnologici. L’inerzia al cambiamento del capitale umano è uno dei più grossi rischi che un paese in questo momento possa correre.

Fondamentale è prevedere in tempo la necessità e la direzione del cambiamento, perché il cambiamento per la complessità dei fattori in campo non può che avvenire con una certa isteresi temporale rispetto al presentarsi delle necessità.

Fondamentale è anche di cercare ridurre questa isteresi, velocizzando il cambiamento attraverso processi di istruzione e formazione continua nella cui progettazione e attuazione sia il mondo della formazione, che quello dell’impresa si devono sentir coinvolti

Oggi l’Italia delle imprese improvvisamente scopre che il capitale umano disponibile nel nostro paese non è del tutto qualitativamente sufficiente per affrontare le sfide del prossimo futuro

In una recente intervista al quotidiano “La nazione” Giovanni Brugnoli, vice presidente di Confindustria con la delega per il capitale umano, ha dichiarato : “Le imprese sono affamate di talenti per Industria 4.0, ma non li incrociano. L’indagine da noi svolta ha riguardato 5 settori-chiave per l’Italia: la meccanica, l’agroalimentare, la chimica, la moda e l’Ict. Tenendo conto del saldo tra pensionamenti e diplomati dagli istituti tecnici, il gap previsto per i prossimi 5 anni è di 280.000 super-tecnici che la nostra manifattura non riuscirà a trovare”. 

Gianni Potti, presidente di Confindustria Servizi innovativi e tecnologici, parla di una figura ideale ambita dagli imprenditori di supertecnico di Industria 4.0 che dovrebbe avere competenze “di ingegneria gestionale, di economia, It e digitali”, che risulta al momento poco reperibile 

A maggio di questo anno il sistema Informativo Excelsior (Union Camere) nella pubblicazione “Previsione de fabbisogni occupazionali e professionali in Italia a medio termine (2018-2022)” ha previsto che nei prossimi 5 anni ci sarà la necessità di 2,5 milioni di nuovi occupati nel privato e nel pubblico (di cui 780mila laureati) e che oltre il 70%, ossia 1,8 milioni, dovrà possedere competenze specialistiche nelle discipline tecniche Stem (science, technology, engineering, maths).

Dalla analisi delle disponibilità nell’arco temporale analizzato il report arriva alla conclusione che la domanda di laureati non potrà essere completamente soddisfatta sia in termini numerici, che soprattutto in termine di profili adeguati, anche nell’ipotesi di assorbire tutti gli attuali disoccupati.

Oggi una richiesta su tre di laureati di area Stem, rischia di rimanere vacante.

“Tutto questo potrà nel medio tempo portare ad una semi-paralisi degli investimenti e dell’espansione malgrado i notevoli incentivi fiscali per l’industria 4.0, con conseguente perdita di competitività del manifatturiero italiano” .

La maggior parte degli imprenditori italiani attribuisce al sistema formativo la causa primaria di questa carenza soprattutto per quanto riguarda i profili dei giovani laureati, a cui l’università non darebbe uno “skilling” adeguato alle attuali esigenze.

Indubbiamente il sistema formativo non è esente da colpe, ma le cause di queste situazione sono da ricercare in un più ampio spettro di deficienze strutturali del nostro paese.

Vediamo dove si innesta questa improvvisa e pressante domanda di molti, giovani e brillanti laureati.

I laureati nel nostro paese non sono mai stati tantissimi e il sistema Italia fino adesso non ne ha mai sentito la mancanza.

L’Italia oggi registra appena il 18% di laureati nella fascia 25-64 anni, dato superiore solo a quello del Messico, contro il 37% della media nella zona Ocse.

Per quanto riguarda la fascia giovane della popolazione (25 – 34 anni ) nel 2017 il numero dei laureati i è stato il 26,9% contro una media europea UE27 del 39%.

L’80% dei 25-64enni con un’istruzione terziaria ha un lavoro, ma il tasso di occupazione si riduce al 64% per la fascia 25-34 anni, il livello più basso dei paesi industrializzati, dove la media è dell’83%. Solo l’Arabia Saudita ha un tasso inferiore (62%).

Nel 2016 solo il 57,7% dei laureati risultava occupato entro tre anni dalla laurea. Un dato in miglioramento rispetto al 2015 (53,5%) e al 2014 (49,6%) ma che pone l’Italia tra i peggiori paesi dell’Unione Europea, avanti solamente alla Grecia. Imbarazzante il confronto con la Germania, dove il 92,6% dei laureati lavora entro tre anni dal conseguimento del titolo.

Solo il 21% del personale non direttivo in Italia ha un titolo di laurea e di questi il 27,6% di quelli nella fascia 25-34 anni, risulta “overeducated” cioè più competente di quanto serva all’azienda che l’assunto (dati Cedefop). Inoltre il 35% dei lavoratori è occupato in un settore non correlato ai propri studi.

Quindi fino ad adesso il mondo delle imprese e la pubblica amministrazione non sono stati mai capaci di assorbire completamente lo scarso numero dei laureati che il sistema formativo ha prodotto, ma non sono stati neanche capaci, una volta assunti, a sfruttarne a pieno le competenze.

In Italia lo stipendio medio dei laureati nei primi 5 anni di lavoro, una volta stabilizzati, si aggira tra i 27 e i 28 mila euro a fronte dei 46mila euro della Germania e dei 35mila euro della Francia.

Laurearsi in questo paese può in alcuni casi peggiorare la probabilità di trovare un lavoro.

L’Italia è uno dei pochi paesi in cui le prospettive di lavoro (49%) per i 25-34enni con un livello di studi terziario sono inferiori ai diplomati dei percorsi di studio professionali della scuola secondaria superiore che è pari al 68%. 

A fronte della attuale pressante domanda di alti profili professionali, nel 2015, secondo dati Istat, le assunzioni non stagionali, previste dalle imprese per livello di istruzione, hanno riguardato per il 40% lavoratori in possesso del solo diploma secondario, per il 28% soggetti in possesso di alcuna formazione specifica e solo per il 16,5% e il 15,4% rispettivamente lavoratori in possesso di qualifica professionale e di laurea.

Abbiamo infatti tuttora un primato per l’ impiego di lavoratori in possesso di un basso livello di istruzione (31,8%), al quarto posto in Europa e precediamo, come abbiamo visto solo la Romania per la bassa quota di occupati altamente qualificati 21%, con un divario dalla media europea di 12 punti percentuali.

E’ un dato di fatto quindi , anche se sembra che tutti non ne siano pienamente coscienti, che fino ad ora l’Italia ha avuto bisogno, nell’attività lavorative, soprattutto di buoni esecutori e non tanto di laureati, super-tecnici, ne tanto meno di scienziati, anche se adesso se ne piange con tanto clamore la mancanza.

L’Italia è il secondo paese manifatturiero in Europa ed il settimo nel mondo, ma una parte importante del nostro sistema industriale rimane ancora legato a una base di competenze artigiane, che si sono evolute, ma che fondamentalmente traggono il loro sapere, che è un “sapere fare”, piuttosto che dalla formazione accademica delle sue risorse umane, da una tradizione antica che fortunatamente pochi altri hanno saputo conservare, e che al momento è un vantaggio competitivo in parecchi campi. Questo legame è presente nel mondo del design, in quella della moda, nella produzione di macchine utensili, ed è profondo e vitale nelle grandi imprese di lusso e nelle piccole imprese della meccanica di precisione.

Oggi il grande timore di questi imprenditori è che il gap che il nostro “saper fare” ha creato in alcuni campi con le imprese manifatturiere dei paesi concorrenti possa essere nel medio termine colmato, dall’avvento delle nuove tecnologie, e dall’affermarsi dell’industria 4.0 in questi paesi.

Il solo saper fare forse non basterà più. Per continuare a battere la concorrenza anche la nostra industria, pur mantenendo i piedi ancora ancorati a quella tradizione che è stata vincente nel passato, dovrà evolvere velocemente verso l’industria 4.0 ed è fondamentale che il suo capitale umano venga rafforzato con sostanzioso ingresso di knowledge worker, il cui profilo non potrà che essere preparato dall’accademia con corsi laurea specifici, anche professionalizzanti , ma di alto livello. 

Sarà capace il nostro paese di adeguare velocemente il suo capitale umano ai nuovi scenari ? 

La soluzione è complessa e va ricercata su tre dimensioni concorrenti, in uno spirito di totale cooperazione di tutti principali attori del sistema Paese.

(fine della 1 parte)

fonte: Salvatore Improta – http://www.quadratodellaradio.it/node/110

Non basta l’iniziativa o il fare … Occorre un processo di costruzione del senso

Lo “spopolamento” o la “infertilità” o gli altri problemi sociali evocati nelle discussioni generate dalla ingenua iniziativa di promuovere manifestazioni tipo il fertility day, lasciano in secondo piano un argomento inaggirabile: quello della genitorialità.

Genitori non siamo perché abbiamo procreato (con indiscusso e prevalente impegno delle mamme), questo lo fanno anche gli animali. O perché è stabilito da una norma giuridico-amministrativa.

I genitori sono tali nella pratica della genitorialità, della ri-generazione continua di un progetto che – a partire dall’idea di avere un figlio – si evolve in continuazione attraverso un processo e una costruzione di senso dell’essere papà o mamma.

Ciò che in altri ambiti si definisce “enactement”, un continuo “sostanziare” e un agire “in presenza” e consapevolezza di una responsabilità sociale che non posso delegare o esternalizzare.

E, a pensarci bene, è quanto sta mancando, a mio parere, anche a livello di generatività e ri-generazione, negli organismi sociali grandi e piccoli, nelle imprese e nelle professioni, in cui spesso manca la capacità di generare idee adeguate ai tempi nuovi e farle crescere attraverso progetti “sensati”.

Un punto di vista della psicologia sul passaggio generazionale

In questa prospettiva assume un ruolo determinante la riflessione su come gestire queste conflittualità e su come canalizzare queste diversità per favorire la sopravvivenza dell’impresa. I valori materni infatti potrebbero essere utili per il mantenimento dei legami affettivi, per la promozione della motivazione al successo e per l’intenzionalità in momenti particolarmente critici come il passaggio generazionale. Mentre quelli aziendali promuoverebbero azioni mirate all’efficacia e all’efficienza economica ed organizzativa altrettanto utili per la sopravvivenza dell’impresa.

Nonostante il riferimento alla dimensione culturale la maggior parte degli studi che si focalizza su questa dimensione propone una visione razionalista-oggettiva, poco psico-sociale…

Un’interessante proposta di analisi che mette in evidenza in modo esplicito la relazione tra leader e successore è quella di Piantoni (Piantoni G., La successione in azienda. Continuità dell’impresa e ricambio generazionale, Milano, EtasLibri, 1990) che in relazione al processo di transizione generazionale ipotizza tre esiti differenti, derivanti a loro volta dall’interazione di diverse tipologie di successione sul versante dell’imprenditore e dell’erede. Per quanto riguarda l’imprenditore, secondo Piantoni la transizione assume significati differenti a seconda della sua predisposizione alla delega e dell’orientamento al futuro. Dall’interazione di queste due dimensioni hanno origine quattro diverse tipologie di successione, ovvero la successione elusa (bassa predisposizione alla delega e basso orientamento al futuro), la successione differita (alta predisposizione alla delega e basso orientamento al futuro), la successione con abdicazione o improvvisa (bassa predisposizione alla delega e alto orientamento al futuro) e, infine, la successione senza abdicazione (alta predisposizione alla delega e alto orientamento al futuro).

Diverse tipologie di successione si hanno sulla base di altre due dimensioni riferite all’erede: predisposizione all’attesa e grado di know-how innovativo. In questo caso, dall’incrocio di queste due dimensioni hanno origine quattro tipologie di successione, ovvero la successione pretesa la successione traumatica, la successione nella continuità, la successione coinvolgente.

Passaggio generazionale e cultura della mediazione

Esiste la possibilità di contare su un progetto di passaggio generazionale improntato alla cultura della mediazione.

Questo innovativo processo di consulenza considera innanzitutto il bisogno di ciascun elemento della famiglia di poter “influire” sulle scelte dell’imprenditore o dell’imprenditrice, rispetto al patrimonio e all’azienda di famiglia. Contemporaneamente, sostiene la opportunità di aiutare l’imprenditore o l’imprenditrice a mantenere la propria responsabilità genitoriale e generativa nei confronti della famiglia e dell’azienda. Decidere insieme l’avvenire dell’azienda e nello stesso tempo separarsi, cioè definire il proprio punto di vista individuale. Rendendosi consapevoli della propria differenza di vedute, la propria diversità; imparando a riconoscere i punti di vista divergenti e quelli discordanti, che possono rappresentare gli elementi della separazione e del conflitto ma anche le opportunità di intesa per un efficace passaggio generazionale. E’ possibile mediare le differenze e nello stesso tempo collaborare insieme per garantire uno sviluppo sano e competitivo all’azienda di famiglia.

Di solito sono proprio le diversità di punti di vista, di sentimento, che vengono utilizzate per armare il conflitto e per contrapporsi e cercare alleati da contrapporre ad altri alleati.

Però, se ciascuno accetta la responsabilità dei propri conflitti e quindi accetta la propria diversità – e di conseguenza riesce a rispettare e ad accettare la diversità dell’altra persona – probabilmente il conflitto può essere trasformato in progetto, nell’interesse principale dei della famiglia che è chiamati a garantire una congruente funzione di leadership all’interno dei processi organizzativi aziendali.

Continuità dell’impresa e ricambio generazionale . Dentro la complessità della famiglia

Nucleo comunitario elementare, la famiglia è quasi universalmente riconosciuta come via maestra per l’accesso all’individualità (Galimberti U., 1999: 412).

A partire dalla fine degli anni Settanta, si sono verificate notevoli trasformazioni sociali che hanno delineato modelli di famiglia più centrati sull’individualità; “nell’ambito di una relazione familiare elettiva connotata dall’autonomia, dall’autoregolazione normativa e dalla negoziazione, come pure dall’instabilità” (Ronfani P., 2004).
Si assiste a una “eclissi progressiva della figura paterna”(Cristiani, 2000) che prima era centrale nella gestione del potere e nella trasmissione dei valori etici. A una struttura gerarchica, verticale, con a capo il padre, si sostituisce la coppia dei genitori.
Al declino della “patria potestà” ha corrisposto una sempre maggiore rilevanza di valori materni, più attenti al bisogno e al desiderio dei figli, che ha privilegiato il modello educativo del “figlio felice” (Di Nicola P., 2002). Al centro della scena familiare non vi è più un padre severo, ma una madre sollecita e attenta regista delle scelte opportune.

Nel quadro delle profonde trasformazioni che in questi ultimi anni hanno investito i rapporti tra generazioni e quelli tra generi, la famiglia mononucleare, caratterizzata dalla coppia uomo/donna con figli, non rappresenta più la “normale” struttura entro la quale prendono corpo i legami primari. E’ attualmente necessario includere le forme nuove – coppie senza figli; famiglie ricostituite, con o senza figli di precedenti unioni; singles, uomini o donne, con figli; coppie di omosessuali, con o senza figli; immigrati, con eventuali “altri” stili di coniugalità; famiglie non di tipo coniugale; famiglie multiple; famiglie unipersonali; famiglie con uno dei coniugi pendolare o assente per lunghi periodi e/o residente altrove – che la famiglia oggi può assumere, occasione di trasformazione della comunità sociale in cui le famiglie stesse sono inserite (Francesconi M, Scotto Di Fasano D., 1998) .

Tra le famiglie europee, la famiglia italiana è quella più legata alla tradizione (Di Nicola P., 1998), è quella che ha resistito maggiormente alle trasformazioni della modernità; si pone in una situazione di ritardo rispetto agli altri paesi europei occidentali. Probabilmente, come suggerisce Zanatta (1997), in Italia sono “contemporaneamente presenti elementi di modernità e di tradizione” che impediscono un cambiamento più rapido. La protratta permanenza dei giovani in famiglia (e, di riflesso, la loro ritardata uscita dalla casa dei genitori) è ormai considerato uno dei mutamenti principali della struttura familiare (Di Nicola 1998; Golini, 1998) Le ultime generazioni di giovani sono più lente a lasciare la casa dei genitori (Righi A:, Sabbadini L., 1994). Il fatto che nella nostra società, come negli altri paesi occidentali, si sia affermata la categoria sociale dei giovani adulti, rende manifesta una nuova condizione esistenziale, quasi una nuova fase della vita che vede la compresenza di aspetti di vita giovanile (dipendenza affettiva dai genitori, indefinitezza e dilazione dei propri progetti, ecc.) e di sfere di vita adulta (autogoverno del proprio tempo e delle proprie relazioni extra familiari, eventuale indipendenza economica e stabilità lavorativa, ecc.).

Gli studi di matrice psicologica hanno indagato sugli elementi che ritardano il processo di formazione dell’autonomia e di responsabilizzazione dei giovani e sono stati incentrati soprattutto sulle dinamiche di cambiamento individuali e familiari. L’idea di fondo è che ogni evento significativo, nello sviluppo dell’individuo e della famiglia, vada studiato quale parte del ciclo di vita familiare, più che di quello individuale, in quanto prodotto dei processi evolutivi dei sistemi di relazioni intra-familiari e intergenerazionali, che a loro volta vengono influenzati dagli esiti dell’evento che li coinvolge.
Faimberg e Corel, evidenziano che il figlio “per la propria sopravvivenza psichica, perde il libero accesso all’interpretazione del proprio psichismo e resta assoggettato a ciò che i genitori dicono o tacciono” (Faimberg H., Corel A., 1989 : 278)

La Kaes scrive che l’individuo assorbe, senza una sua adesione volontaria, soprattutto ciò di cui non si parla, attraverso divieti, rituali, abitudini e tutto quanto prende forma dentro di lui e vi resta in maniera indiscussa e invariabile. Solo se viene riportato a livello di coscienza, egli può rendersi conto dell’alta influenza che questo patrimonio ha nella sua vita: fino a quando, la “disidentificazione” permette di restituire la storia in quanto appartiene al passato (Kaes R., 1955). Possiamo così comprendere che ogni persona è costituita di una parte “tributaria del funzionamento proprio dell’Incoscio nello spazio intrapsichico”, del soggetto stesso e di una parte determinata dalla “catena delle generazioni” che lo precedono, “i cui soggetti ci tengono e ci mantengono come i servitori e gli eredi dei loro sogni di desideri irrealizzati”. Pertanto, la famiglia di cui il bambino entra a far parte, predispone e consegna al nuovo venuto “segni di riconoscimento e di richiamo, assegna dei posti, presenta degli oggetti, offre dei mezzi di protezione e di attacco, traccia delle vie di realizzazione, segnala dei limiti, enuncia degli interdetti” (Kaes, 1955: 19-20). Aggiungendo anche che “Se i processi psichici di una generazione non si prolungassero nella generazione successiva, ogni generazione dovrebbe acquisire ex-novo il proprio atteggiamento verso l’esistenza, e non vi sarebbe in questo campo nessun progresso e in sostanza nessuna evoluzione” (Kaes, 1955: 61).

Ci ricorda Oliver Sacks che ” Ognuno di noi ha una storia del proprio vissuto, un racconto interiore, la cui continuità, il cui senso è la nostra vita. Si potrebbe dire che ognuno di noi costruisce e vive un “racconto”, e che questo racconto è noi stessi, la nostra identità.

Se nelle cosiddette società arcaiche tutto era connesso con tutto e l’individuo non era nulla al di fuori della famiglia, della tribù o della “città” di appartenenza, oggi registriamo un vero e proprio capovolgimento di questa prospettiva, così che da un lato la società si differenzia in innumerevoli sistemi parziali, dall’altro gli interessi e i bisogni individuali sembrano aver preso il sopravvento su qualsiasi dimensione (Belardinelli S:, 1996), Vorremmo essere, in primo luogo, autonomi e liberi da legami troppo impegnativi, ma in questo modo indeboliamo anche quel riconoscimento reciproco dal quale dipende non da ultimo la nostra identità (Belardinelli, 1996: 57).

Cigoli (1988) è stato il primo in Italia a mettere in luce l’esistenza di un reciproco vantaggio di tipo psicologico, tanto per i genitori quanto per i figli, nel perpetuare il loro rapporto di interdipendenza e di convivenza. Individuando un meccanismo di doppia identificazione negli atteggiamenti genitoriali, è riuscito a dimostrare che i genitori si identificano con i propri genitori (in quanto genitori), perpetuando il lavoro interno di riparazione in cui recuperano positivamente le figure genitoriali. Dall’altro lato, si identificano con i figli (in quanto sono stati figli) a cui cercano di dare di più di quanto hanno avuto loro e si autogratificano per questo. Realizzando così il loro ideale di rapporto, in quanto riescono ad incarnare l’immagine dei genitori che avrebbero idealmente voluto, auspicando allo stesso tempo che i figli vivano quella condizione che loro stessi avrebbero voluto vivere in quanto figli. Tutto questo disporrebbe i genitori a mantenere viva questa esperienza gratificante di “buona genitorialità” e – inconsciamente – a non incoraggiare l’uscita dei figli. In questo caso è evidente che dei buoni e soddisfacenti rapporti tra genitori e figli, pur essendo delle notevoli risorse evolutive per la famiglia e gli individui, possono diventare un ostacolo al distacco dei giovani dalla famiglia di origine, impedendo loro di vivere quelle positive tensioni alla trasformazione che portano dalla dipendenza all’autonomia.

L’aforisma di Oscar Wilde “è con le migliori intenzioni che il più delle volte si ottengono gli effetti peggiori” sembra essere perfettamente calzante all’evoluzione del rapporto fra genitori e figli in questi ultimi decenni. Risulta evidente anche da un recente studio pubblicato con il titolo “Modelli di famiglia” (Nardone G., Giannotti E., Rocchi R., 2001). Frutto di cinque anni di ricerca-intervento sulle problematiche adolescenziali e della famiglia, l’indagine ha rilevato significative correlazioni fra disturbi presentati dai figli e particolari modelli di comunicazione familiare Sui “disturbi” hanno un peso sempre crescente le relazioni familiari; l’accento va posto non sull’individuo ma sulle relazioni; luogo della “salute” sono le relazioni di unità diverse stabilite con legami interattivi significativi. Una interazione comunicativa viene scelta dalla famiglia come chiave risolutiva di tutti i mali e di tutte le difficoltà e, ogni volta che una comunicazione viene eletta come unica risorsa e soluzione a disposizione per risolvere tutti i problemi, determina l’irrigidimento della struttura familiare e la famiglia si trova imprigionata in un nodo insolubile..

Sono due le tendenze nello stile educativo dei genitori italiani particolarmente frequenti e, sfortunatamente, dannose quando esse vengono estremizzate: la iper protezione e l’amicizia tra genitori e figli. Purtroppo favoriscono la mancata assunzione di responsabilità e la realizzazione di personali progetti di vita sulla base di un eccesso di amore e protezione profusi dai genitori in maniera incondizionata, senza cioè alcuna pretesa che i figli se li meritino. C’è una perfetta complementarietà tra le posizioni protettive dei genitori e quella di privilegio richiesta dai figli che è in realtà una forma disfunzionale di relazione familiare in quanto ritarda o addirittura blocca il naturale percorso evolutivo del giovane che, per diventare adulto, ha bisogno di rendersi autonomo ed indipendente e deve essere in grado di assumersi responsabilità personali e sociali.

Però è importante evidenziare quanto questo possa essere problematico anche all’opposto, ovvero quando i genitori hanno timore dei figli (Nardone G., Giannotti E., Rocchi R., 2001: 13).
E’ l’irrigidirsi ed il ripetersi delle modalità di relazione tra soggetti o fra soggetto e se stesso che porta, se non vengono cambiati, a circoli viziosi patogeni. Quindi il costituirsi di elementi disfunzionali nel comportamento dei figli è l’effetto di complicate interazioni e non di pre condizioni; ciò che in piccole dosi può fare tanto bene, in dosi massicce può fare molto male.

Dopo che è tramontata l’identità familiare come istituzione e dopo che l’unicità del modello si è dissolta in una molteplicità di tipologie familiari, la famiglia assume il carattere di una continuità nel cambiamento, di una costruzione continua, di un sistema di relazioni in divenire (Iori V., 1998).
Rampazi (1998), riprendendo un’idea di S. Vegetti Finzi (1992), afferma che è nella genitorialità la prima condizione irreversibile di assunzione di responsabilità adulta, rilevando che si può forse parlare, di una “storia vera e propria” della famiglia che inizia con la nascita del figlio, quasi che il tempo della coppia precedente fosse da ritenere una “preistoria”: l’evento più significativo che demarca un “prima” ed un “dopo” nella dimensione della coppia è sicuramente il passaggio della procreatività.

Converrebbe forse parlare più di famiglie che di famiglia: le differenze sono almeno tante quante le somiglianze. Sono possibili diverse definizioni della famiglia: un sistema di parentela (come direbbero gli antropologi): una dinastia (la nobiltà del “sangue”, il nome, le generazioni; una cultura:i miti, i riti, la trasmissione del sapere, le storie che ci si racconta; una rete sociale: i parenti più o meno vicini; un nucleo ristretto: la famiglia nucleare (Bertrando P. 1997: 25),

Conclusioni
Se la famiglia è quasi universalmente riconosciuta come via maestra per l’accesso all’individualità (Galimberti U., 1999: 412). L’azienda familiare rappresenta la forma di organizzazione più antica e più diffusa nel mondo (Gersick H. E., Davis J. A., Mc Collom H. M., Lansberg S. I., 1997: 93).

La caratteristica dell’impresa familiare è rappresentata dalla contemporanea presenza del sistema famiglia (family) e del sistema impresa (business). Naturalmente, le finalità dei due sistemi sono differenti: la famiglia fornisce sostegno e cura ai propri componenti; l’azienda soddisfa bisogni attraverso la produzione di beni e/o l’erogazione di servizi. Spesso le logiche del sistema famiglia sono quelle del sentimento e dei valori, del risparmio, del senso di appartenenza, del clima e della tradizione, del controllo. Mentre, il sistema impresa si basa su logiche di razionalità, finanziamento, merito, delega, confronto tra obiettivi e risultati, competitività e cambiamento (Boldizzoni D., Serio L., Cifalino A., 1998).

La prima risorsa della famiglia – costitutiva della sua stessa esistenza – è l’orientamento dei suoi membri a concepirsi come costruttori di una durata sovra-individuale. La durata, intesa come “presente che dura”, grazie alla capacità di pensarsi come identità – familiare in questo caso -, nonostante e attraverso i cambiamenti, può “farsi”, a condizione di essere “organizzata” intorno ad un referente che, agli occhi dei soggetti, assuma una valenza etica. Ne consegue che, perché ci sia famiglia, è indispensabile che i suoi membri condividano non solo una consuetudine quotidiana, ma anche il significato – il progetto, insomma – che sorregge l’idea stessa di appartenere ad un insieme, del cui divenire tutti sono egualmente responsabili.

Nell’ambito del Family Business, ci fa notare Zocchi (2004: 53) vi è un problema di rapporti interpersonali o meglio di “chiarezza nei rapporti familiari”. La scarsa chiarezza dei ruoli dei familiari monopolizza l’attenzione dei familiari indiretti, che provano una specie di timore reverenziale nei confronti dei figli. I consulenti sono spesso alla ricerca del consenso di due generazioni differenti, con una serie di difficoltà notevoli per mantenere il proprio incarico professionale. Cultura, obiettivi e caratteri non sempre coincidenti tra padri e figli impongono anche linguaggi differenti a tali professionisti e tecniche di relazioni umane molto personalizzate, e ciò con più grande difficoltà..