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I molteplici cambiamenti sociali ed economici succedutisi a partire dagli anni ’70, intensificatisi lungo gli anni ’90 e ampliatisi in questa transizione digitale, hanno imposto notevoli mutazioni al mondo del lavoro.

Le relazioni di lavoro, i processi e i tempi di produzione, i modelli gestionali, ecc. hanno assunto forme e dimensioni che, se da una parte hanno permesso alle aziende di adeguarsi alle esigenze dei mercati ed essere all’altezza delle nuove sfide della globalizzazione, dall’altra, hanno tuttavia innescato nuove problematiche psicosociali. Molti di tali problemi dipendono dal modo in cui si configura il rapporto tra la persona e l’organizzazione di cui fa parte: stili di leadership inefficienti, impossibilità di progettare una carriera e uno sviluppo professionale, cattiva qualità delle relazioni interpersonali, violazioni del diritto alla dignità e al rispetto, ecc.

In questo scenario, sono cambiate le organizzazioni di lavoro e soprattutto le persone che vivono al loro interno e utilizzano le risorse personali e professionali di cui dispongono; per affrontare la loro esperienza lavorativa, per rispondere alle esigenze del lavoro e del contesto organizzativo in cui progressivamente esse si inseriscono. Spesso rimane in secondo piano il ruolo fondamentale delle persone che fanno funzionare i processi organizzativi e investono le loro “risorse umane” indispensabili per i processi di lavoro e di produzione di beni e servizi. Esse, in verità, non sono un semplice fattore della produzione, ma rappresentano un meta fattore, nel senso che la finanza, l’organizzazione o la tecnologia, non esistono in se, ma esistono uomini e donne che fanno funzionare la finanza, la tecnologia, l’organizzazione.

Forse, proprio per aver posto maggiore enfasi sul rilievo giuridico/economico e finanziario di tali cambiamenti, in questi ultimi trenta anni abbiamo in gran parte trascurato il lato umano/umanitario dei processi e delle relazioni di lavoro. A ben rifletterci, abbiamo posto in secondo piano i temi dei valori della dignità della persona, dell’etica, della giustizia sociale, ecc. Allo stesso tempo, banalizzando diversi segnali importanti che sin dal 1986 l’Organizzazione Internazionale del Lavoro aveva lanciato; per richiamare attenzione sulle “interazioni tra contenuto del lavoro, gestione ed organizzazione del lavoro, condizioni ambientali e organizzative da un lato, e le competenze ed esigenze dei lavoratori dipendenti dall’altro”. E’ proprio tra le pieghe di queste interazioni, che si manifestano, da parte di appartenenti alle organizzazioni di lavoro, comportamenti che trasgrediscono le norme organizzative e ciò facendo minacciano gli interessi delle organizzazioni e/o delle persone che lavorano al loro interno.

A partire da queste premesse, voglio richiamare l’attenzione su alcuni segnali provenienti dal mondo del lavoro riguardo specifici fenomeni di deriva delle relazioni sociali che hanno proiezioni significative anche all’esterno della vita lavorativa. Si tratta di eventi critici ormai sufficientemente analizzati dalla psicologia del lavoro e delle organizzazioni; attraverso studi e ricerche empiriche, discussi e comunicati sulla letteratura scientifica internazionale. Utilizzando la ricerca intervento organizzativa, tali fenomeni, sono stati definiti in termini di “devianza all’interno dei processi produttivi”, “devianza verso la proprietà”, “devianza organizzativa”, “comportamenti antiproduttivi”, “comportamenti ostili”, “comportamenti antisociali (verso le persone e verso l’organizzazione)”, ecc. (Arousseau e Landry, 1996; Baron e Neuman, 1996; Damant, Dompierre e Jauvin, 1997; Giacalone e Greenberg, 1997).

L’interesse scientifico e la presa in carico di questa problematica nel nostro Paese è abbastanza recente, sebbene gli studi di Depolo, Guglielmi, Mariani e Toderi (2002), abbiano riconosciuto il fenomeno dei comportamenti antisociali al lavoro già da molti anni.
In questa breve argomentazione vorrei anche ricordare le derive dei “poteri del datore di lavoro”, che sono state in questi ultimi anni molto bene evidenziate anche dalla dottrina giuridica e dalla giurisprudenza. Ad esempio: “spesso una vicenda di mobbing si accompagna o si intercala con l’esercizio abusivo dei poteri imprenditoriali (spec. quello direttivo e lo jus variandi) e si manifesta mediante l’adozione di atti illegittimi di amministrazione del rapporto di lavoro”, (P. Tullini, 2000)

Ma l’ipotesi più frequente, fa notare M. T. Carinci (2007) è quella del demansionamento o dello svuotamento progressivo di mansioni; oltre i casi dell’esercizio plateale o esasperato del potere disciplinare per illeciti inesistenti o di lieve entità o con avvio della procedura poi non seguita dell’irrogazione della sanzione, o l’utilizzo abnorme del potere di controllo con richieste continue di giustificazioni e chiarimenti, senza adozione peraltro in alcun caso di provvedimenti sanzionatori; in altre vicende è stato utilizzato il potere di trasferimento non per sopperire ad esigenze organizzative, ma per indurre il lavoratore alle dimissioni. Degno di nota, il caso evidenziato ancora da M.T. Carinci, in cui lo strumento utilizzato fu il controllo delle assenze per malattia, tramite la richiesta all’Inps di visite con una frequenza ed una reiterazione tali da denotare chiaramente uno sconfinamento del potere dalla funzione propria.

Avere la possibilità di tener presente questo quadro di riferimento, ci permette di comprendere meglio la fenomenologia dei cosiddetti “rischi psico cociali” e, allo stesso tempo, aiuta a capire che nel mondo del lavoro vi sono molteplici forme di pressioni psicologiche e comportamenti devianti che dovrebbero essere oggetto di più approfondite analisi. Per prestare innanzitutto maggiore attenzione su un coacervo di problematiche che influiscono sulla salute delle persone. e che spesso hanno un denominatore comune nei cosiddetti “comportamenti ostili” al lavoro. Sono delle forme di devianza che incidono fortemente anche sui costi a carico delle aziende (Kidwell e Martin, 2005; Robinson e Greenberg, 1998) e che sovente rappresentano gli effetti della rottura del contratto psicologico del lavoratore sull’impegno verso l’organizzazione del lavoro (Depolo, Guglielmi, Mariani e Toderi, 2002)

Attraverso i richiami fatti in precedenza, mi preme segnalare che le ricerche condotte fino ad oggi offrono numerosi spunti per una più precisa definizione del fenomeno mobbing; ad esempio quella riportata nell’ultimo lavoro di Einarsen e colleghi (2003) e condivisa dai più insigni studiosi: “Il mobbing può essere definito come un’aggressione psicologica, una forma di offesa morale, volta a spingere una persona alla sua esclusione dal contesto lavorativo o danneggiare alcuni aspetti del ruolo lavorativo e della mansione. Per etichettare come mobbing determinate attività e processi, i comportamenti di vessazione devono essere esercitati ripetutamente e regolarmente (per esempio una volta alla settimana) e per un certo periodo di tempo (per esempio per almeno sei mesi). Il mobbing è un processo di intensificazione di un conflitto (escalation) nel corso del quale una persona si trova in una posizione di inferiorità ed è vittima di sistematiche azioni negative da parte di uno o più aggressori.

Il mobbing non si riferisce nè a un conflitto scaturito da un incidente o da un evento isolato nè ad un conflitto in cui tra trasgressore e vittima intercorre la stessa relazione di potere”.

L’argomento riveste tutt’ora enorme interesse. Mobbing, bullying, harcelement, work arassement, emotional abuse at work, sono concetti che hanno avuto una crescente evoluzione nella cultura di questi ultimi anni. Il riconoscimento e l’attenzione portati dai media, rilanciati da numerosi best seller, ne hanno fatto un elemento imprescindibile del dibattito sulla vita al lavoro. Il fenomeno è molto complesso e solo da qualche anno, in assenza di un quadro normativo specifico, le sentenze hanno cominciato a delinearne i contorni. Ma sarebbe bene che tali problematiche vengano gestite all’interno dei luoghi di lavoro piuttosto che in tribunale. Anche sul fronte della diagnosi del danno subito medici del lavoro, psicologi e medici legali stanno ancora affinando i metodi di valutazione. Sulla base di queste esperienze si comincia anche a parlare delle misure di prevenzione del fenomeno, che causa danni ai singoli lavoratori, ma anche alle aziende sia in termini di perdita di efficienza, sia in termini di costi legati alle possibili cause legali.

A questo punto, vorrei richiamare l’interesse dei lettori, sul fatto che la psicologia del lavoro, da anni pone molta attenzione proprio sugli antecedenti organizzativi e situazionali dei processi di mobbing e dei comportamenti negativi al lavoro. Nella letteratura scientifica sono presenti contributi che sottolineano la correlazione tra differenti fattori situazionali e i fenomeni di devianza, come le caratteristiche dell’organizzazione (Bjorkqwist et al., 1994), la carente progettazione del lavoro (Einarsen, Skogstad, 1996) lo stile di leadership inefficace (Vartia, 1996) e, naturalmente, la violazione del contratto psicologico. Da tempo, ad esempio, Depolo, Guglielmi, Maier e Sarchielli (2001) hanno posto in evidenza “che il contratto psicologico e il mobbing sono costrutti fortemente legati fra loro”.

Secondo gli studi e le ricerche della psicologia del lavoro e delle organizzazioni, vi sono diverse caratteristiche organizzative che possono essere ritenute fattori favorenti i fenomeni di devianza, tra cui elementi negativi del clima organizzativo (Zapf, 1999), stili inadeguati di leadeship (Skogstad, Einarsen, Torsheim, Aasland e Hetland, 2007), percezione di ingiustizia (Neuman e Baron, 2003), rottura del contratto psicologico (Depolo, Guglielmi e Toderi, 2004) e la competizione sul lavoro (per incarichi o avanzamenti di carriera) per ottenere il favore del capo (Zapf e Einarsen, 2005).

Le derive, di cui si è fatto cenno, nella maggioranza dei casi, possono dar luogo ad un significativo disagio psico-fisico che si ripercuote sia sul piano clinico che su quello lavorativo. Ciò rappresenta un costo anche per le aziende, in termini di calo della produttività e assenteismo, e per la società, in termini di richieste di assistenza sanitaria e di eventuali risarcimenti e o invalidità. Riveste pertanto molta importanza il ruolo della prevenzione, soprattutto nei soggetti e nelle situazioni che appaiono essere più a rischio.

In tale prospettiva il medico del lavoro, chiamato a consigliare il datore di lavoro sulle sue responsabilità nell’ambito della sicurezza e della salute sul lavoro, assume un ruolo fondamentale in tutte le fasi dell’intervento. Informa sui rischi per la salute dei lavoratori e per le disfunzioni organizzative e partecipa alla definizione di codici etici e comportamentali volti ad evitare o limitare al massimo il fenomeno. Può assumere il ruolo di “mediatore” tra lavoratore ed azienda, intervenendo per le specifiche competenze, qualora sia a repentaglio la salute del lavoratore. E’ chiamato a riconoscere i sintomi di scompenso dell’equilibrio psico-fisico intervenendo sulla persona, oppure indicando adeguate misure correttive a livello di condizioni di lavoro. Inoltre, in fase di visita periodica, il medico del lavoro può far luce sulla soddisfazione lavorativa e la percezione della qualità dei rapporti interpersonali, oppure esaminare attentamente i lavoratori al rientro da lunghe malattie, accertando che vengano adeguatamente rispettate le indicazioni sulle limitazioni all’idoneità, sensibilizzando sulle misure volte ad agevolare il rientro delle donne dopo la maternità, ecc.. L’attenzione del medico del lavoro verso i rischi psico sociali dovrebbe attivarsi specialmente in occasione di processi di cambiamento aziendale, operando contestualmente su due piani, quello epidemiologico e quello clinico con congruenti strategie di intervento, sia preventive che terapeutiche. Facendo in modo di cogliere i sintomi e i segni di eventuali problematiche a livello organizzativo; non trascurando di valutare i fattori individuali, per differenziare le effettive situazioni problematiche e proporre la realizzazione di eventuali provvedimenti e contromisure. Per far questo, il medico del lavoro, dovrebbe poter contare sul contributo di diversi specialisti, sia per quanto riguarda l’aspetto diagnostico/terapeutico (ad es. psicologi, neurologi, fisiatri.) che per quello valutativo e riparativo del danno (giuridico e medico legale).

In conclusione, vorrei considerare che, se i dati riferiti dalla letteratura scientifica, attraverso i quali concordano numerosi autori che si occupano del mobbing e di comportamenti antisociali al lavoro, pongono bene in evidenza un ruolo attivo (e forse non consapevole) che il livello organizzativo riveste nel favorire il manifestarsi di comportamenti negativi al lavoro, da ciò si può comprendere quanto sia importante agire sull’organizzazione del lavoro per realizzare una efficace attività di prevenzione di tali fenomeni. Una politica aziendale (possibilmente incoraggiata dai politici, dagli analisti economici e anche dai sindacati) capace di rispondere alla forte domanda di attenzione sui temi della “umanizzazione” del lavoro e della reale (attiva, attenta, costruttiva, costante) responsabilità sociale delle imprese può avere un ritorno positivo verso le aziende, anche in termini economici. Con un beneficio esteso a tutta la società.