salute psicologica – Pagina 2

5 – Una caratteristica importante del lavoro di oggi è che l’equilibrio tra routine e problemi da risolvere è stato interrotto.

Prima dell’avvento delle nuove tecnologie, la maggior parte del lavoro era routinaria e ciò dava una certa stabilità e una certa identità al posto di lavoro e a chi lo occupava. Attualmente la parte routinaria è stata automatizzata e ceduta alla macchina che è diventata, per forza di cose, la protesi cognitiva o il “palliativo tecnico” di molti lavoratori. Spesso a chi lavora resta oggi solo la gestione delle situazioni critiche, degli incidenti di cui le cui ragioni sono spesso molto complesse, tenendo conto della sofisticatezza attuale delle macchine. La variabilità delle soluzioni si è ugualmente accresciuta: là dove erano possibili due soluzioni, ora ve ne compaiono diverse.

L’attività della supervisione al lavoro arriva così a sancire l’emergenza di una realtà nuova, composta di eventi aleatori e non prevedibili, la cui regolazione costituisce il contenuto della gestione dei processi. Lo stress della diagnosi, dell’incidente da anticipare o la riparazione da fare in brevissimo tempo, è diventato un aspetto non trascurabile del lavoro moderno. Uno dei sintomi possibili di questo stato di cose è la “sindrome di sfinimento mentale” che Frese e Hesse (1995) hanno descritto come il fatto “che una persona si sente affaticata fisicamente, tanto da non essere più capace di identificarsi con il suo lavoro, avendo la sensazione che il suo ideale, le sue idee o il suo potenziale non possono più realizzarsi”. Ciò che di solito si manifesta attraverso una mancanza di motivazione e di produttività e attraverso l’aumento del tasso di assenteismo e dei disturbi a carico della salute fisica e mentale delle persone (abbassamento del livello di vigilanza, reattività, disturbi psicosomatici, sindromi depressive, ecc.).

L’aumento di condizioni “limite” come quelle appena accennate, è stato ormai da tempo messo in relazione con l’evoluzione generale dell’organizzazione del lavoro, spinta ad ottenere il massimo della produttività e della redditività in un contesto di concorrenza estrema (Levi, 1999; Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzales E., 2000; Third European Survey on Working Conditions, 2000,Peter e Siegrist, 2000; Tennant, 2001; Kiecolt-Glaser et al., 2002)

Quanto precede appartiene a una raccolta di appunti:

1 – un equilibrio costantemente instabile

2 – Stiamo vivendo una “mutazione genetica” delle nostre abitudini

3 – Comparse in una commedia di cui non siamo né registi né sceneggiatori

4 – Ritmo e intensità invece di fluidificare le attività di lavoro, le rendono spesso stressanti, pericolose e angosciose

5 – Una caratteristica importante del lavoro d’oggi è che l’equilibrio tra routine e problemi da risolvere è stato interrotto

6 – Tener conto dei rischi psicosociali

7 – Un’organizzazione e un ambiente di lavoro sani e sicuri sono fattori che migliorano le prestazioni

8 – la promozione della salute organizzativa

9 – Bibliografia di riferimento

Che costituiscono l’Introduzione alle lezioni del 31 marzo, 5 e 7 aprile 2014) del corso di Psicologia delle relazioni all’Università Cattolica di Milano (Facoltà di Economia)

“Il front-line del benessere organizzativo – Attori, fattori strutturali e processi, nella gestione del rischio psico-sociale”.

6 – Tener conto dei rischi psico-sociali

I rischi per la salute mentale dei lavoratori in rapporto, diretto con situazioni esposte a tensioni psico-sociali estreme e costanti, sono stati più volte evidenziati da C. Dejours sin dal 1990.

Tuttavia, molte delle persone toccate dal problema spesso trascurano il fatto che lo stress professionale non comprende solo una reazione del singolo a determinate situazioni aziendali; ma è anche il risultato di una prassi aziendale generalizzata. Spesso si sottovaluta l’evidenza che, oltre ai fattori individuali, anche alcuni fattori aziendali come le attività di management, le condizioni di lavoro e la cultura aziendale possono giocare un ruolo decisivo nell’insorgenza dello stress e dei rischi psico sociali sul posto di lavoro.

L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO, 1986) ha per la prima volta definito i rischi psico-sociali in termini di interazioni tra contenuto del lavoro, gestione ed organizzazione del lavoro, condizioni ambientali e organizzative da un lato, e le competenze e le esigenze dei lavoratori dipendenti dall’altro. Tali interazioni possono essere pericolose perché influiscono sulla salute dei lavoratori dipendenti attraverso le loro percezioni e la loro esperienza (in questo caso si accenna al vissuto soggettivo delle persone).

Nella “ricerca sullo stress correlato al lavoro”, pubblicazione ufficiale della European Agency for Safety and Healt at Work (2000), era già ben evidente che i rischi psico-sociali, possono esercitare anche effetti diretti sulla persona, effetti che non sono mediati dall’esperienza di stress. Ma, probabilmente, la definizione più soddisfacente è quella proposta da Cox e Griffihs nel 1995; i quali affermano che i rischi psico-sociali sono correlati con “quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, e i loro contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono dar luogo a danni di natura psicologica, sociale o fisica”.

Ecco i punti di riferimento in materia di stress che ispirano le attuali politiche di promozione della salute nei luoghi di lavoro. Quello dello stress associato alla esposizione ai rischi fisici (in sostanza, la tensione e la paura da parte dei lavoratori di essere esposti a situazioni di pericolo derivanti dall’ambiente fisico e/o dall’uso di sostanze e prodotti pericolosi) e quello dello stress associato alla esposizione verso rischi psico-sociali (relativi al contesto del lavoro e al contenuto del lavoro)

Quanto precede appartiene a una raccolta di appunti:

1 – un equilibrio costantemente instabile

2 – Stiamo vivendo una “mutazione genetica” delle nostre abitudini

3 – Comparse in una commedia di cui non siamo né registi né sceneggiatori

4 – Ritmo e intensità invece di fluidificare le attività di lavoro, le rendono spesso stressanti, pericolose e angosciose

5 – Una caratteristica importante del lavoro d’oggi è che l’equilibrio tra routine e problemi da risolvere è stato interrotto

6 – Tener conto dei rischi psicosociali

7 – Un’organizzazione e un ambiente di lavoro sani e sicuri sono fattori che migliorano le prestazioni

8 – la promozione della salute organizzativa

9 – Bibliografia di riferimento

Che costituiscono l’Introduzione alle lezioni del 31 marzo, 5 e 7 aprile 2014) del corso di Psicologia delle relazioni all’Università Cattolica di Milano (Facoltà di Economia)

“Il front-line del benessere organizzativo – Attori, fattori strutturali e processi, nella gestione del rischio psico-sociale”.

7 – Un’organizzazione e un ambiente di lavoro sani e sicuri sono fattori che migliorano le prestazioni dell’economia e delle imprese.

I primissimi dati forniti dalla Commissione delle Comunità eurpopee (2000), hanno messo in luce che la “non qualità” del lavoro si traduce in una perdita di capacità produttiva per l’economia (500 milioni di giornate di lavoro perse nel 1999 a causa di infortuni o di problemi di salute) e in spese per indennizzi e prestazioni il cui finanziamento pesa, in larga misura sulle imprese. Quasi 350.000 persone sono state costrette a cambiare occupazione o luogo di lavoro o a diminuire la durata del lavoro e quasi 300.000 presentano diversi gradi di invalidità

A livello dell’impresa stessa, la non qualità si traduce in un degrado della sua immagine nei confronti del mondo esterno: dei dipendenti, dei clienti, dei consumatori e, più in generale, del pubblico, che è sempre più sensibile ai temi legati alla sicurezza. Un ambiente di lavoro sano consente inoltre di affermare l’immagine di prodotti o di servizi di qualità e il suo miglioramento dipende da una strategia globale di “gestione della qualità” e di responsabilità sociale, che apporta benefici alle prestazioni e alla competitività

La promozione di “un vero benessere sul luogo di lavoro” che sia tanto fisico quanto psicologico e sociale, e che non si misuri semplicemente con l’assenza di infortuni o di malattie professionali. (Comunicazione della Commissione, 2002) diventa così una importante leva di sviluppo organizzativo per le aziende.

Spesso si incontrano persone che criticano le misure preventive contro lo stress e i rischi psico sociali sul posto di lavoro, affermando che comportano costi elevati. Però, se consideriamo il personale unicamente come fattore di spesa, quando sarà necessario prendere una decisione, queste misure possono apparire onerose. “Ma se si persegue l’idea di investire in risorse umane o capitale umano, i vantaggi a lungo termine sono maggiori dei costi immediati” (Udris, 2003). Considerare il personale come un costo oppure come un investimento comporta strategie e modi di pensare diversi. Tra un’analisi del problema a breve o lungo termine, occorre distinguere la “differenza”; infatti, se si investe nel lungo periodo si avranno meno assenze, meno fluttuazioni del personale, maggiore motivazione e una migliore salute.

Di solito, quando si parla di miglioramento delle condizioni di lavoro si pensa spesso a grossi cambiamenti, che investono vari ambiti quali l’ergonomia, la gestione aziendale, lo sviluppo organizzativo, ecc. Tali fattori sono certamente importanti, ma non dobbiamo dimenticare che anche piccoli passi possono produrre risultati e molti di questi non comportano alcuna spesa. Si pensi ad esempio che con la riorganizzazione dei compiti e delle funzioni, attraverso discussioni e riunioni di gruppo, è possibile introdurre piccoli cambiamenti che possono contribuire a ridurre lo stress sul posto di lavoro e aumentare il grado di soddisfazione dei dipendenti.

La salute è un bene fondamentale e sappiamo che il concetto di salute si è evoluto nel tempo: da una rappresentazione basata sull’assenza di patologie, si è passati a una rappresentazione della salute come realizzazione intenzionale, di intervento dinamico dell’individuo nel suo ambiente. Essa va intesa come benessere fisico, psichico e sociale; vista anche come il risultato di fattori sociali ed economici che esulano dalla sfera esclusiva dell’attività sanitaria.

Quanto precede appartiene a una raccolta di appunti:

1 – un equilibrio costantemente instabile

2 – Stiamo vivendo una “mutazione genetica” delle nostre abitudini

3 – Comparse in una commedia di cui non siamo né registi né sceneggiatori

4 – Ritmo e intensità invece di fluidificare le attività di lavoro, le rendono spesso stressanti, pericolose e angosciose

5 – Una caratteristica importante del lavoro d’oggi è che l’equilibrio tra routine e problemi da risolvere è stato interrotto

6 – Tener conto dei rischi psicosociali

7 – Un’organizzazione e un ambiente di lavoro sani e sicuri sono fattori che migliorano le prestazioni

8 – la promozione della salute organizzativa

9 – Bibliografia di riferimento

Che costituiscono l’Introduzione alle lezioni del 31 marzo, 5 e 7 aprile 2014) del corso di Psicologia delle relazioni all’Università Cattolica di Milano (Facoltà di Economia)

“Il front-line del benessere organizzativo – Attori, fattori strutturali e processi, nella gestione del rischio psico-sociale”.

8 – La promozione della salute organizzativa

La promozione della salute all’interno delle aziende, come attività derivante da uno sforzo congiunto è stata sostenuta dalle politiche comunitarie a partire dalla Dichiarazione di Lussemburgo del 1997 e dal Memorandum di Cardiff del 1998. In queste due occasioni è stata postulata la importanza di una attività volta al raggiungimento dei seguenti obiettivi:

– miglioramento dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro;

– promozione della partecipazione attiva dei lavoratori e dei datori di lavoro;

– incoraggiamento dello sviluppo delle competenze individuali;

– consapevolezza che qualsiasi normativa in materia di salute e sicurezza al lavoro, può essere inefficace se viene a mancare la contemporanea diffusione della cultura della prevenzione che necessariamente deve andare oltre i confini dell’ambiente di lavoro.

La prevenzione dovrà essere attivata a partire dal lavoro e insieme ai lavoratori, ponendo in essere dei comportamenti in grado di agire sulle scelte organizzative, per generare interventi che si pongano sempre più a monte delle situazioni che influiscono negativamente sulla qualità del lavoro.

Gli interventi sull’organizzazione del lavoro sono quindi di fondamentale importanza per la prevenzione. La prevenzione non si basa solo sul rispetto di norme ma anche sulla capacità di tutti i diretti interessati ad attivarsi nella elaborazione di misure efficaci per la prevenzione dei rischi che minacciano la salute fisica e la salute psicologica e sociale.

In futuro, la salute dell’individuo avrà certamente una importanza sempre più preponderante. La salute fisica, la salute mentale e la socializzazione continueranno ad essere asset fondamentali. Senza essi, chi lavora non può raggiungere i criteri di performance richiesti né assumere il proprio ruolo nel mondo del lavoro.

Occorre farsi carico di una vera “cultura” del rischio, con lo scopo di analizzare le forme più sottili, più sfuggevoli della presa in carico e della gestione dei rischi psico-sociali al lavoro. Perché, dopo i rischi naturali e i rischi tecnologici, occorre renderci conto che esistono i rischi psicologici. Tenendo in considerazione non soltanto la resistenza ai rischi, ma l’assunzione del rischio (il farsene carico) per studiarne allo stesso tempo i fattori soggettivi delle condotte “a rischio” e “nel rischio” e l’incidenza dell’orientamento organizzativo sull’attivazione delle determinanti che innescano disfunzioni sul piano individuale e organizzativo. Smarcandoci da un approccio solamente obiettivante e negativo, del rischio equiparato al pericolo e/o alla malattia, sostituendo ad esso un intervento di tipo partecipativo, a partire da una considerazione integrativa e proiettiva. Perché, oltre ai meccanismi di difesa (nel senso psicodinamico) e di adattamento (coping) il rischio sollecita meccanismi di disimpegno e di decisioni adeguate che portino all’uscita dalla situazione critica, che dipendono in larga misura dalla organizzazione del lavoro.

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni permette di avere una visione globale delle condizioni di lavoro e del loro effetto sulla salute, mettendo in evidenza i rischi legati alla organizzazione del lavoro, ai tempi di lavoro, alla intensificazione del lavoro, ecc.; che pur rimanendo celati allo sguardo dei molti, sono attualmente quelli che costituiscono la principale causa di danno per la salute e la sicurezza di chi lavora.

Il lavoro è diventato per consistenti quote di lavoratori una faccenda molto complessa, che presuppone sempre maggiori conoscenze e capacità di risolvere i problemi, ed è fortemente caratterizzato da cambiamenti di ordine tecnico ed organizzativo. Ne consegue che non solo le competenze professionali, ma anche quelle sociali e personali rivestono un ruolo decisivo nella vita lavorativa. L’effettiva possibilità di acquisire e di consolidare tali competenze, esercita un’influenza decisiva e sempre più forte sulla posizione occupata dai lavoratori sul mercato del lavoro.

Quanto precede appartiene a una raccolta di appunti:

1 – un equilibrio costantemente instabile

2 – Stiamo vivendo una “mutazione genetica” delle nostre abitudini

3 – Comparse in una commedia di cui non siamo né registi né sceneggiatori

4 – Ritmo e intensità invece di fluidificare le attività di lavoro, le rendono spesso stressanti, pericolose e angosciose

5 – Una caratteristica importante del lavoro d’oggi è che l’equilibrio tra routine e problemi da risolvere è stato interrotto

6 – Tener conto dei rischi psicosociali

7 – Un’organizzazione e un ambiente di lavoro sani e sicuri sono fattori che migliorano le prestazioni

8 – la promozione della salute organizzativa

9 – Bibliografia di riferimento

Che costituiscono l’Introduzione alle lezioni del 31 marzo, 5 e 7 aprile 2014) del corso di Psicologia delle relazioni all’Università Cattolica di Milano (Facoltà di Economia)

“Il front-line del benessere organizzativo – Attori, fattori strutturali e processi, nella gestione del rischio psico-sociale”.

Qualità dell’organizzazione del lavoro e salute psicologica

Trovo ancora interessante questo articolo scritto per Risorse Umane in Azienda (Maggio/Giugno 2003). Mi sembra molto attuale.

Che il disagio psichico, la qualità dello stato d’animo, è concausa – se non fonte diretta – di malattia, è ormai risaputo da tempo. Il fatto che, anche negli Stati Uniti, un cospicuo numero di psichiatri abbia richiesto all’American Board of Medical Specialties che la psicosomatica venga riconosciuta a tutti gli effetti come branca ufficiale della medicina, ammanta ancora più di rispetto il dato di realtà. Naturalmente il legame tra buon umore, serenità, equilibrio e salute del corpo è stato già riconosciuto da diversi studi scientifici ed è un fondamento che anima i medici clown, ma anche le direzioni aziendali più avvedute. Stare bene vuol dire fare bene.

Quando i dipendenti sono soddisfatti del loro ambiente di lavoro e delle loro condizioni di lavoro, possono sentirsi maggiormente coinvolti e responsabilizzati in ciò che fanno e offrire servizi e prodotti di alta qualità alla clientela.

Le aziende a loro volta stanno imparando a non trascurare che l’incremento della produttività e la qualità dei servizi si trova sempre più in relazione con il morale dei collaboratori e il benessere (nei termini di salute e sicurezza) nel luogo di lavoro. Stanno apprendendo che quando investono sulla salute ed il benessere dei loro collaboratori ne traggono un beneficio in termini di qualità del lavoro, creatività e migliore servizio al cliente. Ed hanno appreso anche quanto sia importante contare – in termini di opportunità – sulle evoluzioni imposte dall’ambiente, per farne una vera leva di cambiamento, una reale opportunità per mobilitare le persone e la loro creatività; per concepire, con esse, una impresa intelligente e proattiva, flessibile e umana, redditizia e generosa.

La qualità del lavoro può influire direttamente sulla nostra salute fisica e mentale. Quando si parla di salute mentale al lavoro si fa riferimento al sentimento di benessere o di malessere psicologico ed emotivo che la persona sperimenta sul luogo di lavoro. La letteratura in questo caso mette in relazione specifici fattori di rischio psicologico con il rischio lavorativo (in relazione ai ruoli e ai compiti delle persone, in termini di quantità di lavoro, responsabilità, capacità o competenze, incertezze, priorità, processi spesso interrotti, ecc.) ed il rischio organizzativo ( conseguente a un conflitto di valori, a uno scarso coinvolgimento nelle decisioni, a una mancanza di riconoscimento e di rispetto da parte dei superiori e/o colleghi, alle limitate prospettive di carriera, alla scarsa autonomia decisionale, ecc.). A queste evenienze possono aggiungersi caratteristiche più individuali, che possono predisporre la persona a sviluppare un vero problema di salute psicologica. Ad esempio, è stato dimostrato che le personalità di tipo A, cioè le persone considerate come competitive, ambiziose, perfezioniste e che hanno bisogno di controllare ogni cosa, sono più soggette a problemi di salute mentale. Lo stesso si può dire per quei lavoratori che mettono in atto strategie di adattamento inappropriate; ad esempio quelli che consumano droghe o alcolici per tentare di diminuire la tensione psicologica o per alleggerire il proprio stato d’animo e “curare” il proprio stress.

Il lavoro può avere conseguenze dirette sulla nostra salute fisica e mentale; lo stress è senza dubbio il problema più comune che pone molto bene in evidenza lo squilibrio tra le risorse interne della persona e le richieste dell’esterno, alle quali l’individuo “deve” rispondere.

Nel corso degli ultimi anni, cambiamenti su larga scala di natura socio economica e tecnologica hanno influito in modo considerevole sui luoghi di lavoro ed alcuni cambiamenti che si ritengono di miglioramento – cito la recente ricerca sulla stress correlato al lavoro realizzata dall’Institute of Work, Healt & Organisations, dell’Università di Nottingam per conto dell’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro – per l’ambiente di lavoro “possono produrre l’effetto opposto”.

Cambiano le caratteristiche delle organizzazioni e dei settori di lavoro; cambiano i tempi di lavoro e i contratti di lavoro; cambia la organizzazione del lavoro, la presenza dominante delle nuove tecnologie imprime maggiore velocità ai cambiamenti; cambia la qualità e il genere dell’incidenza dei disturbi correlati al lavoro e all’organizzazione del lavoro.
Attualmente diventa sempre più evidente e straordinariamente importante il ruolo centrale della soggettività e della intersoggettività nei rapporti di lavoro e nelle organizzazioni. Emerge la necessità di trasformare le disfunzioni e gli elementi critici emergenti in esperienze pro-positive, avviare interventi di formazione e di ricerca adeguati alle mutate condizioni.

La psicologia e gli psicologi non sono esclusi in queste trasformazioni; la psicologia del lavoro non può esimersi dalle responsabilità che le competono e dall’accettare la sfida delle trasformazioni per apprendere dalle nuove esperienze e accrescere la cultura della Psicologia del Lavoro e dell’Organizzazione quale disciplina in grado di accompagnare concretamente le organizzazioni di ogni tipo e dimensione lungo un percorso di sviluppo continuo e di continue trasformazioni.

Il tema del cambiamento e quello delle società ultramoderne o ipermoderne, coinvolge anche gli psicologi del lavoro. Perché le “complessità”, i rapporti interpersonali che vengono vissuti in azienda, la crescita e lo sviluppo degli individui nel contesto produttivo e organizzativo, la qualità della vita delle persone e degli ambienti di lavoro, costituiscono un campo privilegiato per la psicologia del lavoro e dell’organizzazione.

Non si può trascurare che, ad ogni livello organizzativo, le persone soffrono pressioni nuove e particolarmente intense derivanti in vario modo dalle politiche di qualità e di eccellenza, dall’accrescimento di produttività, ecc. che vengono attuate attraverso l’utilizzo di “risorse umane” che fanno appello soprattutto alla mente e al mentale di chi lavora.

All’interno delle organizzazioni, le cause di tensione mentale e affettiva possono situarsi su differenti piani: la organizzazione del lavoro, la eventuale mancanza di risorse umane appropriate, le esigenze della clientela, il ritmo serrato dell’attività, le relazioni interpersonali, ecc.
La maggior parte di noi passa più di un terzo del suo tempo al lavoro e le esigenze reali del lavoro diventano sempre più importanti. La qualità della nostra vita è direttamente proporzionale alla qualità del nostro lavoro.

Con il convegno “Qualità dell’organizzazione del lavoro e salute psicologica” (Milano, 29 maggio 2003) vogliamo proseguire il nostro cammino di ricerca e di confronto coinvolgendo i colleghi della psicologia del lavoro e delle organizzazioni, i datori di lavoro e i direttori del personale, i medici del lavoro e gli altri professionisti interessati, in una giornata di studio affinché insieme si possa realizzare un confronto sereno e produttivo che giunga ad evidenziare la sostenibilità di interventi che, con il sostegno della ricerca scientifica nel campo del la psicologia del lavoro e delle organizzazioni, contribuiscano ad aumentare la qualità delle salute psicologica in ambito lavorativo ed organizzativo. Soprattutto alla luce della strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 2002-2006.

La strategia comunitaria per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro, si conferma impostata sulla prevenzione e progettata a livello del benessere individuale, di quello organizzativo e sociale, con misure diversificate, interdisciplinari, capaci di affrontare i rischi tradizionali e quelli emergenti nelle aziende.
Lo scopo rimane quello di creare ambienti di lavoro che forniscano e facilitino un ritorno di benessere economico e sociale nonché un ritorno di vantaggi competitivi per le aziende.
Le indicazioni comunitarie confermano la importanza della qualità della vita lavorativa per il benessere delle persone e costituiscono uno schema di riferimento per accogliere una specifica domanda sociale di professionalità psicologica nei contesti di lavoro e per potenziare gli appositi servizi a livello aziendale.

Facendo riferimento a gli obiettivi che la Comunicazione della Commissione europea 2002/118 pone in primo piano e che, nel loro insieme definiscono un profilo di psicologo esperto dei problemi della sicurezza e della salute occupazionale, si possono schematizzare almeno le seguenti aree di attività psicologica:
a) essere in grado di effettuare una diagnosi della qualità e degli effetti del lavoro, a livello individuale, correlata al contesto di lavoro;
b) essere in grado di effettuare una diagnosi della qualità e degli effetti del lavoro, a livello di gruppo e di organizzazione;
c) essere in grado di identificare e di effettuare valutazioni dei rischi di natura “trasversale”, psicosociale, connessi con le specifiche situazioni di lavoro, cooperando con gli altri specialisti e funzioni aziendali deputati alla valutazione dei rischi e alla individuazione di misure di sicurezza e salute lavorativa;
d) essere in grado di effettuare valutazioni di rispondenza ai principi ergonomici degli strumenti di lavoro;
e) essere in grado di progettare programmi multidisciplinari di intervento preventivo e soluzioni correttive;
f) essere in grado di progettare e realizzare progetti di stress management, di counseling individuale e di gruppo;
g) essere in grado di progettare interventi informativi e formativi efficaci adottando le tecniche psicologiche più adatte ad attivare processi di apprendimento da parte degli operatori;
h) essere in grado di cooperare con gli altri specialisti allo sviluppo di programmi di promozione e di sistemi di comunicazione

Il tema della salute e del benessere al lavoro non si limita alla considerazione degli effetti negativi individuali, ma si connette con i numerosi fattori che incidono sulla qualità della vita lavorativa in una organizzazione
Lo sforzo di rispondere alle nuove domande sociali di qualità della vita lavorativa e di salute e benessere segnalate dalla Commissione europea può concretizzarsi in una nuova figura professionale che renderà progressivamente più articolata la categoria generale degli psicologi del lavoro e dell’organizzazione.
In tale contesto di riferimento il convegno trae spunto e si propone come momento di presentazione e diffusione di una cultura della prevenzione nel campo della salute mentale al lavoro alla luce della Psicologia del Lavoro e dell’Organizzazione.
Intende inoltre stimolare dibattito e riflessioni più ampie sui meccanismi che presiedono le scelte in questo particolare settore e sulle prospettive ed opportunità nuove che si aprono, a livello europeo, nazionale e delle singole Regioni, nell’attuale scenario normativo, politico istituzionale, economico e sociale, in forte evoluzione.

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5 – Una caratteristica importante del lavoro di oggi è che l’equilibrio tra routine e problemi da risolvere è stato interrotto.

6 – Tener conto dei rischi psico-sociali

7 – Un’organizzazione e un ambiente di lavoro sani e sicuri sono fattori che migliorano le prestazioni dell’economia e delle imprese.

8 – La promozione della salute organizzativa

Qualità dell’organizzazione del lavoro e salute psicologica

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