Vittorio Tripeni – Pagina 36 – Ricerche e interventi per la qualità della vita al lavoro e la sicurezza di persone e organizzazioni.

A margine dell’assemblea sindacale di una Polizia Locale

I tragici fatti di questi ultimi giorni e la nostra sofferenza ad essi connessa, esortano a prestare la necessaria attenzione su un argomento verso il quale non possiamo più rimanere indifferenti: il disagio costante degli operatori di PL, che ogni giorno vivono realistiche tensioni esistenziali legate innanzitutto alla impossibilità di sapere a cosa andranno incontro nel corso del loro servizio quotidiano.

Si pongono di fronte all’imprevedibile, non potendo prevedere in anticipo ciò che potrà accadere, e allo stesso tempo sfidano l’imprevisto, ovvero quanto potrà capitare al di fuori della loro capacità di “immaginare” il potenziale rischio correlato alla loro specifica attività di lavoro.

A tutto ciò si aggiungono le situazioni straordinarie e drammatiche che possono intervenire in servizio e in particolari eventi critici; ma pure in quei casi in cui ci si sente esposti al pericolo di perdere la vita, vivendo contemporaneamente un sentimento d’estrema impotenza e di massima vulnerabilità.

Inoltre, essere minacciati o vedere un collega ferito o ucciso, trovarsi in situazioni di violenza in cui sono coinvolti dei bambini o persone deboli, sono tutti momenti particolarmente shoccanti che mettono a dura prova la stabilità delle persone.

In questi casi, l’impatto degli eventi supera i limiti che gli operatori sono abituati ad affrontare ed è l’essere umano, la persona, che ne subisce le conseguenze; non l’agente (e ciò che rappresenta) in servizio.

Allora, qualunque sia la preparazione professionale, l’età e l’esperienza sul campo dell’operatore, l’entrare in contatto con situazioni che possono generare angoscia, dolore, violenza, morte, può sfociare inevitabilmente in profonde e importanti reazioni sul piano emotivo che, in casi estremi, possono addirittura sfociare in patologie gravi e tentativi di suicidio.

In modo del tutto superficiale si crede che la sofferenza sia appannaggio delle persone fragili e indifese. In realtà il fenomeno colpisce tutti, anche quelle categorie di lavoratori che almeno nell’immaginario collettivo ne sarebbero esenti. Chi soffre, non necessariamente è malato. Tuttavia, la difficoltà di poter ”confidare” aspetti che riguardano la sofferenza esistenziale, seppur circoscritta al momento, nel timore di incorrere in giudizi negativi che possano pregiudicare il proprio percorso professionale, costringe le persone a rimanere chiuse nel loro disagio e, di conseguenza, essere meno perforanti.

Il contesto sociale e culturale nel quale è nato il “vigile” si è completamente trasformato e non è un caso se oggi non siamo più vigili urbani ma Agenti di Polizia Locale, alle prese con nuove forme di delinquenza, sempre più dure, verso le quali non sono adeguatamente preparati. Occorrerebbe rivedere la formazione sul piano psicologico, lavorando di più sulla conoscenza di se, il modo in cui si reagisce alle situazioni di violenza, ma anche sulle rappresentazioni dei delinquenti che si incontrano.

Le ricerche internazionali, sull’organizzazione del lavoro in polizia locale, segnalano la necessità di tener conto del “fattore umano” come elemento fondante la qualità di resa del servizio espletato dagli agenti e come fondamento imprescindibile dell’efficienza degli operatori.

Vi auguro buon lavoro, con molta stima e riconoscenza

Allarme: il lavoro è ormai un’ossessione

Il caso, recente, di A. Horta-Osorio, il Ceo Lloyds Bank al quale le cronache internazionali hanno dedicato ampio spazio, rischia di essere considerato un caso isolato e straordinario, quando invece si tratta dell’esemplificazione di una realtà allarmante, sulla quale è necessario rivolgere maggiore attenzione e responsabilità.

Sicuramente è la prima volta che un manager d’altissimo livello confessa apertamente, e in modo enfatico, di essersi “ammalato di lavoro”. Rischiando addirittura di passare alla storia come il primo illustre contagiato da una nuova patologia.

Nel comunicare la sua esperienza e le sue scelte, forse ha voluto, saggiamente, dimostrare che se un trader non è in grado di lavorare quando è stressato, ciò potrebbe significare una notevole perdita di ricavato. Così ha fornito un’immagine d’efficientismo a vantaggio della sua banca e a beneficio della sua reputazione professionale.

Gli organi di stampa hanno riportato il parere degli esperti che considerano quella malattia come inability to swich off (ITSO) cioè “Sindrome dell’incapacità di staccare la spina”, altri hanno parlato di burn-out; in un caso e nell’altro, sono ambedue malattie da stress correlato con il lavoro.

Il problema è noto già tempo e, se ad esempio, consideriamo i dati di recentissime ricerche proprio nel panorama della City londinese, possiamo renderci conto che la fatica e la sofferenza delle persone che lavorano nel mondo della finanza è un fatto accertato. Perché, l’agitazione dei mercati prodotta dalle crisi del debito nell’eurozona ha accresciuto lo stress subito dagli operatori finanziari. Mentre la fatica di raggiungere gli obiettivi di ricavato, la minaccia della disoccupazione e la cultura degli orari “che non finiscono più”, hanno indotto nelle persone e nelle organizzazioni di lavoro un clima da pentola a pressione. Le condizioni assai difficili di trading e la volatilità registrata in questi ultimi quattro anni, hanno portato a livello record di stress e di disturbi psichici gli addetti. Dai dati forniti da uno studio di Health & Safety Executive (HSE), emerge che tra l’ottobre 2010-2011 circa 18 mila operatori finanziari e assicurativi nel Regno Unito sono stati vittime di stress, depressione o crisi di panico in rapporto diretto con il loro lavoro.

Il recente studio realizzato da alcuni ricercatori del Finish Institute of Occupational Health e della Queen Mary University di Londra, mette in risalto che quanti lavorano oltre le 11 ore giornaliere raddoppiano il rischio di incorrere in un episodio depressivo maggiore rispetto ai colleghi che svolgono il lavoro nell’arco di 7-8 ore. Il dato aiuta a comprendere che le giornate di lavoro troppo lunghe non causano solo problemi in ragione delle pressioni interne all’organizzazione e l’intensità del lavoro svolto. Esse comportano un danno aggiuntivo perché chi lavora non ha abbastanza tempo da dedicare a tutte le altre cose di cui ha bisogno per rimanere in buona condizione fisica e mentale, come: dormire adeguatamente, intrattenere delle relazioni e disporre di congrui momenti per riposare e avere del tempo libero. In conclusione, fare ore supplementari può avere un effetto benefico per l’individuo e la società, ma è importante riconoscere che quando si lavora troppo si può incorrere in una depressione grave.

In un periodo storico come l’attuale in cui la sofferenza più avvertita è quella della mancanza di lavoro, sembra del tutto strano parlare di un problema che, invece, è direttamente collegato con il troppo lavoro.

I datori di lavoro e gli stessi lavoratori hanno ancora scarsa familiarità con questo fenomeno, caratterizzato dal fatto che una persona è attiva anche quando la sua salute fisica e mentale non lo permette; come in tutti quei casi di stress cronico che rischiano di diventare, superando la capacità di dissimulazione delle persone, conclamate forme d’esaurimento professionale. D’altra parte, il lavoro in modalità 24/7, come si dice, o l’essere “sempre connessi”, pur capaci di polarizzare le aspirazioni di una comunità o di un’epoca, spingono le persone a mettere in secondo piano la propria vita familiare e sociale. Con il rischio di ritrovarsi “cortocircuitati” o in burn-out.

E’ quello che capita spesso, offrendo un denominatore comune a tutte quelle forme di disagio multifattoriale, definite in vario modo dalla letteratura scientifica: dipendenza da lavoro, workaholism o work-addiction (nei paesi anglosassoni), Arbeitssucht (nella lingua tedesca), Karoshi (Giappone), sisifopatia, ecc. Sindromi accomunate da una componente “ossessiva” e “compulsiva” nei confronti del lavoro. Si tratta in questo caso di una dedizione al lavoro riconosciuta come un’attività lecita e socialmente accettata, che però nel tempo perde il suo valore identitario e si trasforma in una forma di dipendenza che implica l’incapacità di regolare i propri ritmi di lavoro e la continua ricerca di compiti da portare a termine nel minor tempo possibile. Dipendenza, che nella maggior parte dei casi è ego-sintonica, nel senso che chi è coinvolto non percepisce il problema, mentre altri, come ad esempio i familiari, ne fanno direttamente le spese per i disagi derivanti della sua auto-esclusione sociale.

Occorre tener conto anche, che nella “bibbia” dei professionisti della salute mentale, l’arcinoto Manuale diagnostico e statistico dei disturbi mentali o DSM, non vi è cenno del burn-out e tantomeno dell’esaurimento professionale. Ciò significa che, sul piano clinico, auspicando un’adeguata esperienza di psicopatologia, in genere s’inquadrerà il caso nei termini di un Disturbo dell’adattamento con umore depresso, o con ansia e umore depresso, oppure con specificazioni ulteriori; che è proprio il quadro psicopatologico corrispondente al burn-out o esaurimento professionale; ciò nonostante, non rendendosi conto del dato eziologico. Tutto questo vuol dire che, tale condizione esistenziale il più delle volte è valutata in maniera non adeguata, a scapito di un puntuale intervento clinico che tenga conto di tutti i fattori in causa, quali ad esempio: le caratteristiche della persona (personalità e stile cognitivo, fattori protettivi, ecc.), le peculiarità del lavoro e dell’organizzazione del lavoro, la rete e il supporto sociale. A questo punto, è fortemente auspicabile un rapporto di stretta collaborazione tra lo psicologo esperto di psicopatologia del lavoro e il medico di base.

Riconciliare il lavoro e la famiglia

Ci sono domande http://webpages.ca/ ineludibili alle quali occorre rispondere per dare senso ai nostri progetti di sviluppo. Alcune, apparentemente le meno pressanti, riguardano i temi relativi la conciliazione …

Quanto è importante, per il successo delle nostre aziende, la consapevolezza della differenza di genere? Come inserire, nella prospettiva dell’organizzazione e del funzionamento quotidiano dell’impresa, tale argomento. Che tipo di cambiamenti saranno necessari nella politica aziendale. Come trarne un vantaggio competitivo. Quanto, influirà sulle modalità di gestione delle risorse umane e come saranno attivate in questa diversa prospettiva. In che modo aiutare gli imprenditori e i dirigenti d’azienda a rendersi conto di queste nuove realtà? Questi sono alcuni dei temi che attualmente vengono affrontati in ogni parte del mondo produttivo.

I molti cambiamenti, avvenuti nelle società avanzate, hanno comportato un mutamento anche nell’esistenza delle persone, caratterizzando la loro vita e circoscrivendola a due sfere essenziali: quella del lavoro e quella della famiglia (e, più in generale, della vita privata). In questo modo, le donne e gli uomini che lavorano, si trovano sempre più costretti a moltiplicare gli sforzi per far fronte alle difficoltà che quotidianamente emergono dal conflitto lavoro-famiglia. Conflitto che molto spesso, si traduce nei termini di un’incompatibilità tra le esigenze del lavoro e le esigenze della vita personale, in particolar modo quelle che riguardano la gestione della famiglia.

Pur riconoscendo che la pressione del lavoro è alta, le aziende non si sono ancora rese conto dell’ampiezza del problema. Ignorano generalmente che la seconda causa di sofferenza al lavoro, dopo quella dovuta al sovraccarico di lavoro, riguarda proprio la difficoltà a conciliare lavoro e famiglia. Esse dovranno prestare maggiore attenzione verso il problema, affinché possano realizzare adeguate forme di gestione delle risorse.

Conciliare l’efficienza al lavoro con la necessità di prestare le necessarie cure alla salute del figlio/a, che in quel momento ne ha bisogno, è problema di tipo personale e professionale. L’ansia del personale si ripercuote sull’azienda e sulla qualità del lavoro.

C’è un reciproco influenzamento tra vita professionale e vita familiare. L’azienda dovrà essere capace di realizzare adeguate misure di conciliazione, per agevolare la vita privata dei suoi dipendenti. Allo stesso tempo, avrà modo di influire direttamente e positivamente sulla stessa organizzazione aziendale e sui risultati della propria attività.

I dipendenti hanno ancora timore e vergogna di parlare dei loro problemi familiari al lavoro. Ma quando l’argomento non sarà più tabù, le aziende riusciranno ad avere più consapevolezza del problema e i dipendenti non saranno molto più soddisfatti del loro lavoro e della loro azienda.

In questa occasione vogliamo portare l’attenzione sull’argomento a partire da una serie di considerazioni.

Seguendo nel corso degli ultimi trenta anni l’evolversi dell’organizzazione del lavoro, non possiamo trascurare due elementi che attualmente evidenziano la centralità degli aspetti psico-sociali come fattore di stimolo e miglioramento della resa organizzativa e delle produttività dei lavoratori.

Tali elementi interagiscono non solo con la cultura e i climi organizzativi aziendali ma anche con gli interessi e le necessità individuali fuori dal lavoro, a cominciare dalle responsabilità familiari e genitoriali.

Il lavoro è cambiato in termini di “contenuti”, di “condizioni” e di organizzazione. Un ampio processo di trasformazioni, relative non solo al mercato del lavoro, ma anche ai modelli produttivi e regolativi, tutte all’insegna della “flessibilità”, ha improntato la stessa vita privata dei lavoratori.

Se il lavoro conserva un ruolo centrale nella società, può in certi casi entrare in conflitto con le ragioni della società stessa, soprattutto in quei casi in cui la responsabilità insita nell’attività professionale entra in conflitto con la responsabilità della famiglia. In questo caso vi è conflitto tra i due fondamentali modelli organizzativi della società: quello del lavoro e quello della famiglia L’azienda e la famiglia, la responsabilità di “produzione” e quello della “riproduzione” e cura, entrano in collisione; producendo costi aggiuntivi.

Emerge nei contesti di lavoro la necessità di un nuovo contratto psicologico che incontri l’aspettativa di flessibilità oraria lavorativa e allo stesso tempo conduca a ricercare soluzioni adeguate per aiutare donne e uomini a perseguire efficaci strategie di conciliazione vita-lavoro.

In effetti, se la dimensione strutturante del lavoro per le persone e la collettività è reale, il lavoro può tuttavia mutarsi in circostanze organizzative o situazioni individuali mal vissute che influenzano non positivamente la vita delle persone e delle organizzazioni, comportando costi psicologici elevati che si assommano a quelli di natura puramente patrimoniale.

La evoluzione tecnologica e la necessità di essere sempre più competitivi, hanno accresciuto la pressione sulla organizzazione aziendale e le persone che vi lavorano. Per molte di esse il tempo dedicato al lavoro è aumentato e allo stesso tempo si sono moltiplicati i tipi di impiego cosiddetti atipici. Le esigenze della vita oltre il lavoro sono diventate sempre più numerose nel corso degli anni, anche perché le strutture familiari sono cambiate e la percentuale delle persone occupate che hanno minori o anziani a carico è nel tempo aumentata. Ci troviamo di fronte nuove problematicità e nuove opportunità.

Diventa più difficile attualmente conciliare le esigenze del lavoro con gli impegni genitorialii e familiari. Tale difficoltà crescente comporta conseguenze che hanno un costo, sia per le imprese che per le persone in esse occupate e le loro famiglie. Le organizzazioni di lavoro hanno una responsabilità e un ruolo da esercitare in materia di conciliazione lavoro-famiglia. Le pratiche, che favoriscono la conciliazione delle responsabilità familiari e del lavoro, sono vantaggiose sia per le aziende che per le donne e gli uomini che vi lavorano. Tenendo conto dei vantaggi che ne derivano, queste pratiche dovrebbero essere più estese di quanto non lo sono attualmente.

Conciliare le responsabilità familiari e professionali ha sempre comportato una certa difficoltà, ma sembra che la difficoltà di riuscirci sia aumentata considerevolmente nel corso degli ultimi anni, in particolare per il fatto che la maggioranza dei genitori, uomini e donne, sono attualmente attivi nel mercato del lavoro.

Tutto questo deriva dal fatto che si sono verificati cambiamenti profondi e durevoli che, in modo accelerato, nel corso di circa trenta anni, si sono verificati all’interno della famiglia, del lavoro e della società in generale.

Attraverso i profondi cambiamenti che, a partire dagli anni Settanta, il nuovo diritto di famiglia ha innescato, si sono prodotte notevoli trasformazioni sociali che hanno delineato modelli di famiglia più centrati sull’individuo e, allo stesso tempo, caratterizzati da una relazione familiare elettiva connotata dall’autonomia, dall’autoregolazione normativa e dalla negoziazione, ma anche dall’instabilità.

Dal punto di vista strutturale, i fenomeni che hanno contribuito maggiormente a determinare le trasformazioni sono di tipo socio-demografico: aumento delle separazioni e dei divorzi, delle convivenze, delle famiglie dette unipersonali e monogenitoriali, delle famiglie ricostituite dopo il divorzio, delle nascite fuori dal matrimonio.

Sono trasformazioni che evidenziano la diffusione di una pluralità di modelli familiari, palese anche sul piano relazionale, perché la vita delle famiglie oggi è sempre più caratterizzata da scelte e strategie di coppia o individuali che hanno come presupposto l’autonomia e l’autoaffermazione dei singoli membri.

Nel quadro delle profonde trasformazioni che in questi anni hanno investito i rapporti tra generazioni e quelli tra generi, la famiglia mononucleare, caratterizzata dalla coppia uomo/donna con figli, non rappresenta più la “normale” struttura entro la quale prendono corpo i legami primari. Vi sono oggi nuove forme che la famiglia può assumere e che diventano occasione di trasformazione della comunità sociale.

Si è verificato un notevole cambiamento nel tessuto sociale, innescato da una “eclissi progressiva della figura paterna” che prima era centrale nella gestione del potere e nella trasmissione dei valori etici. A una struttura gerarchica, verticale, con a capo il padre, si sostituisce la coppia dei genitori: in sostanza assistiamo a una distribuzione del potere decisionale. Crescere i figli è diventato un progetto comune da portare avanti con una condivisione di responsabilità e di valori.

Al declino della “patria potestà” ha corrisposto una sempre maggiore rilevanza di valori materni.

Tra i molti e radicali i cambiamenti introdotti con il nuovo diritto di famiglia del 1975 possismo trarne utili riferimenti, quali ad esempio : l’attribuzione dell’esercizio della patria potestà sui figli ad ambedue i genitori, con una fortissima e significativa rivalutazione del ruolo della donna in quanto genitrice; il riconoscimento della centralità del lavoro casalingo ai fini del consolidamento e del potenziamento delle risorse del nucleo familiare; la rivalutazione sulla linea successoria, del coniuge, posto prima dei figli, a conferma di una concezione del matrimonio come impresa solidale alla cui realizzazione contribuiscono a pari titolo sia l’uomo che la donna; l’obbligo dei genitori di educare i figli nel rispetto delle loro inclinazioni e non più nel rispetto della morale corrente.

L’insieme di mutamenti legislativi ha determinato profonde trasformazioni nell’immagine complessiva del matrimonio, della famiglia, dell’apertura alla vita, imboccando la strada della “nuova famiglia” che si è delineata sul finire del Novecento e che occupa gli scenari italiani, sostanzialmente anche europei, dei primi anni Duemila.

Per quanto riguarda il lavoro, vi sono stati cambiamenti profondi che hanno avuto l’effetto di complicare maggiormente la assunzione delle responsabilità genitoriali e familiari. Si pensi in particolar modo alla estesa varietà degli orari di lavoro cosiddetti atipici (a tempo determinato, a tempo parziale, a turni, di sera, di notte, a chiamata, ecc.) e dei lavori atipici (temporaneo, a tempo determinato, a tempo parziale, flessibile, condiviso, ecc.). Molte persone scelgono volontariamente questo genere di impieghi, per molteplici ragioni, spesso familiari, e soprattutto donne; ma la parte del lavoro atipico involontario non smette di crescere. I giovani in età di fondare una famiglia o che hanno già dei bambini piccoli sono particolarmente coinvolti da questo fenomeno poiché sono soprattutto loro che occupano quei posti di lavoro. D’altra parte, le ristrutturazioni e le trasformazioni tecnologiche che sopraggiungono in un contesto di concorrenza accresciuta hanno l’effetto di generare un ritmo di lavoro più rapido che non ha in se nulla che possa ridurre la pressione sulla famiglia e l’impiego.

Alle trasformazioni che sono sopraggiunte in seno alla famiglia e nel mondo del lavoro si aggiungono altri fattori che contribuiscono anche a spiegare perché diventa più esigente ai nostri giorni conciliare lavoro e famiglia. Pensiamo a un fenomeno come la estensione delle città che ha come effetto di allungare i tempi di percorrenza per recarsi al lavoro e per tornare a casa, riducendo di colpo il tempo dedicato alla famiglia e alla vita privata. Possiamo anche far cenno al prolungamento degli orari dei servizi e del commercio: se i consumatori ne possono approfittare, viceversa il personale che fornisce questi servizi si vede costretto a lavorare in orari non comuni; per coloro che lavorano in settori in espansione, il compito di conciliare lavoro e famiglia può complicarsi maggiormente soprattutto quando deve tener conto dell’orario inerente la custodia dei figli.

Occorre tener conto anche del fatto che il costante aumento delle donne che lavorano non è un fenomeno passeggero ma un fenomeno strutturale stabile che ha forti ripercussioni dentro e fuori l’azienda e che richiede all’azienda e ai suoi manager un vero e proprio cambio di paradigma.

Del resto la politica nazionale ha nel corso del tempo portato molta attenzione sul problema. Per avere un quadro di riferimento ancora più completo, occorre tener conto che in questi ultimi trenta anni sono avvenuti cambiamenti anche sul piano legislativo orientati a creare pari opportunità tra uomo e donna nel lavoro, avendo come obiettivo la parità sostanziale tra donne e uomini sul piano professionale.

Essi hanno un riferimento diretto con la evoluzione del concetto di conciliazione tra lavoro e famiglia. Chiedendo perdono per eventuali omissioni, possiamo ricordare la

Legge 1294/1971: Tutela delle lavoratrici madri; il DPR 1026/1976: Regolamento di esecuzione della legge 1204/1971; la Legge 903/1977: Parità di trattamenti tra uomini e donne in materia di lavoro; la Legge 194/1978: Norme per la tutela sociale della maternità e sull’interruzione volontaria della gravidanza; la Legge 125/1991: Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro; la Legge 215/1992: Azioni positive per l’imprenditoria femminile; Legge 476/1998: Legge che modifica la 184/1983; la Legge 53/2000: Disposizioni per il sostegno della maternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi della città; il DL 151/2001: Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, e a norma dell’art. 15 della legge 53/2000; il DL 198/2006: Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’art. 6 della legge 246/2005.

Una giurisprudenza abbastanza estesa. Si tratta ora di produrre il cambiamento culturale adeguato. Nella certezza che la flessibilità organizzativa originata e orientata alla conciliazione tra le responsabilità del lavoro e quelle della famiglia possa tradursi in una convenienza anche per le aziende.

La conflittualità tra il mondo del lavoro e quello della famiglia comporta delle conseguenze costose per le persone che lavorano e per le loro famiglie ma anche per le aziende.

Le ricerche scientifiche lo hanno dimostrato: un gran numero dei genitori impegnati, soprattutto le madri, vivono un livello di stress eccessivo in ragione della tensione crescente tra lavoro e famiglia. Per queste persone gli effetti si avvertono sul piano della salute fisica e mentale (fatica, stress, insonnia, burout, depressione, ecc.), sul piano economico e professionale ( si corre il rischio di verdersi ridurre il valore dell’impiegabilità e di conseguenza l’avanzamento di carriera, ma soprattutto si rischia di perdere denaro in relazione alla riduzione del tempo lavorato o alla richiesta di ferie non pagate per ragioni familiari, ecc.), così che sul piano relazionale e affettivo (deteriorizzazione delle relazioni genitori-figli, ridotta disponibilità verso il coniuge, verso la famiglia allargata, gli amici, ecc.). Fino a questo momento, sono soprattutto le donne che hanno assorbito i contraccolpi di questa realtà; anche perché esse sono attualmente più presenti sul mercato del lavoro e allo stesso tempo continuano ad assumersi il carico della maggior parte dei compiti domestici e familiari.

E’ provato che le aziende subiscono anch’esse dei contraccolpi derivanti dal conflitto lavoro-famiglia e che esse ne pagano il prezzo. I costi si traducono tra l’altro in termini di assenteismo e di ritardi, di diminuzione della motivazione al lavoro, dell’avvicendamento del personale, del rifiuto di nuove assegnazioni o promozioni, di difficoltà di reclutamento, di formazione insufficiente della mano d’opera in ragione della mancanza di tempo da dedicarvi (durante o fuori gli orari regolari di lavoro)

La interferenza dei ruoli tra quello di genitore/famigliare e quello di lavoratore diventa dunque sempre più grande e non può più essere ignorata.

La famiglia è un luogo privilegiato in cui ci addestriamo all’esercizio del potere.

Con questa affermazione Wood (1996) ci stimola a riflettere che la famiglia è la struttura sociale fondamentale che insegna come ottenere ciò che vogliamo dagli altri. E’ nella famiglia che impariamo come viene usato il potere e tutte le famiglie “funzionano” grazie al potere. Probabilmente abbiamo una concezione negativa con il potere – sembra voler suggerire Wood – perché gran parte della nostra esperienza con il potere è traumatica. Nella nostra vita abbiano iniziato ad essere amati, ma anche manipolati, controllati, puniti e addirittura maltrattati da persone di potere. Il potere della madre, del padre e a volte dei fratelli e delle sorelle maggiori è stato quello che ci ha fornito le lezioni più importanti e conformato le nostre convinzioni e i nostri atteggiamenti riguardo al potere. Forse questo è il motivo principale per cui noi cerchiamo di evitare il nostro stesso potere. Ne abbiamo paura.

Queste affermazioni trovano conferma in un’interessante teoria della competenza interpersonale e della socializzazione riguardante il sé nella famiglia formulata da L’Abate (1994), che sottolinea come la famiglia sia il setting principale all’interno del quale ha luogo lo sviluppo e la socializzazione della personalità.

In seguito L’Abate (1997) è riuscito ad illustrare le evidenze empiriche che portano a considerare la famiglia come il setting dal quale le inclinazioni della personalità e le loro devianze si sviluppano e si diffondono; puntualizzando una teoria evolutiva della socializzazione della personalità che considera le abilità di amare e di negoziare come le pietre angolari della competenza personale e interpersonale. Questa teoria afferma che noi abbiamo bisogno di trovare dei modi e dei mezzi per determinare le relazioni causali rilevanti sia a livello individuale sia al livello multidirezionale.

La personalità viene definita da L’Abate in base alle abilità di amare e di negoziare (L’Abate, 2000: 31). L’abilità di amare si riferisce in modo specifico all’ambiente familiare; l’abilità di negoziare, invece, concerne anche altri ambienti: la scuola, il lavoro, il tempo libero, i contesti di tempo e di spazio relativi agli spostamenti. Queste abilità vengono acquisite attraverso un processo di socializzazione derivante dai contributi familiari e culturali, influenzato a volte anche da fattori organici e genetici. L’individualità viene definita come il modo in cui una persona afferma, esprime e definisce la propria importanza all’interno di relazioni intime e non.

Dall’abilità di amare e dalla abilità di negoziare derivano le modalità dell’essere, del fare e dell’avere. L’essere deriva dall’abilità di amare. Fare e avere derivano dall’abilità di negoziare.

Scrive L’Abate che, nelle relazioni funzionali, essere, fare e avere sono bilanciati e vissuti in modo flessibile e appropriato. Nelle relazioni disfunzionali, fare e avere sono enfatizzati o intensificati a scapito dell’essere. Aggiungendo: “Essere, fare e avere possono apparire, ad una prima occhiata, concetti piuttosto astratti. Tuttavia, se vengono definiti attraverso risorse specifiche, sfociano in abilità osservabili – rispettivamente presenza, performance e produzione. Tutte e tre le modalità sono necessarie per vivere e per trarre gioia dalla vita. Essere implica un processo evolutivo nel quale l’abilità della presenza è necessaria – cioè, essere disponibile emotivamente nei confronti delle persone che si amano, il cui amore è reciproco. Esso viene definito dalla combinazione di due risorse: importanza e intimità. La negoziazione implica un processo di problem-solving, di contrattazione e di decisione che coinvolge sia il fare sia l’avere. Il fare o performance deriva dalla combinazione di informazione e servizi. La produzione è un’abilità che risulta dall’avere, in questo contesto, beni e denaro. La combinazione di fare e avere dà forma al costrutto di potere Coloro che possiedono queste modalità hanno potere su coloro che non le hanno” (L’Abate, 2000: 41)..

Le risorse della Psicologia e i soccorsi sanitari nelle catastrofi

Capita che durante l’estate, quando si ha la possibilità di “staccare” per un breve periodo di vacanza, si possa pensare al dopo, a progettare il futuro – di impegni e di svago – che riprenderà con il nostro lavoro in città. Per alcuni di noi l’anno inizia veramente il primo settembre. Quest’anno, però, a settembre ciascuno di noi ha dovuto rivedere i suoi piani. Per migliaia di americani addirittura la vita è stata interrotta all’improvviso, per altre migliaia è cambiata repentinamente e per milioni sta mantenendo una condizione di instabilità latente.

Eventi come quelli sopraggiunti a New York e Washington l’undici settembre scorso, ci obbligano a riflettere anche sul senso della nostra professione di psicologi e psicoterapeuti. Affinché dopo un primo disorientamento si consideri seriamente, sulla base delle evidenze, la importanza del contributo umanistico e umanitario, oltre che scientifico, della psicologia nell’ambito delle emergenze. In particolare l’impegno di persone professionalmente preparate ed esperte a garanzia di interventi specifici in occasione di incidenti critici o gravi calamità.

Il carattere improvviso, imprevedibile e drammatico, di tali eventi, colpisce fortemente la nostra sicurezza psichica. Gli effetti vanno molto al di là del reale pericolo che è “relativamente” limitato per la sopravvivenza delle persone. E’ soprattutto la nostra fiducia, o meglio il nostro bisogno di contare su un mondo costantemente stabile e prevedibile, a trovarsi fortemente scossa o seriamente incrinata. E questo incrinamento si rispecchia innanzitutto sulla fiducia in se stessi.

Tutto avviene come se i meccanismi e le forze che fino a quel momento hanno mantenuto un certo “ordine” o “equilibrio” naturale, vadano per un’altra via, quella del caos e del disorientamento. Queste condizioni di forti e drammatici cambiamenti richiedono altrettanto forti e veloci adattamenti. Gli stili di risposta delle persone – funzionali o disfunzionali che siano – possono essere molteplici. Nella maggioranza dei casi non hanno gravi conseguenze. Tuttavia nei momenti in cui è faticoso o difficile mettere in atto adeguati processi di coping o quando gli stress sono troppo prolungati, possono emergere problematiche di tipo psicologico tra le quali assume una certa “ridondanza” quella sindrome a tutti nota come PTSD (post traumatic stress disorder). Che tutta via non rappresenta l’unica e più frequente conseguenza psicopatologica dei disastri.

Sullo scenario dell’evento critico o della catastrofe, possiamo così immaginare – e drammaticamente vivere nell’esperienza diretta – la forza altamente sconvolgente degli eventi e il trauma, a vari livelli, delle persone coinvolte. E’ garantito che tutto sarà diverso da prima. Ma, nei momenti di pace, è lecito pensare ad un “prima”, cioè ad un sano e serio lavoro di prevenzione, per limitare i danni derivanti dagli eventi calamitosi. Facendo innanzitutto tesoro della esperienza personale e decidendo di “scambiare” tale nostra esperienza con quella di altri. Per crescere insieme e affrontare insieme i nuovi problemi che ogni emergenza porta con sé.

Ecco che allora gli psicologi potrebbero investire o “arrischiare” le loro capacità professionali per rispondere con competenza alle chiamate delle emergenze ed essere all’altezza del compito ad essi richiesto.

Altre categorie professionali lo stanno facendo da tempo ed è giusto che ognuno presti la propria opera e sappia fare bene il proprio lavoro: il medico, l’infermiere, il tecnico, il volontario … e lo psicologo.

Questo è anche quanto sottende l’articolato “Criteri di massima per l’organizzazione dei soccorsi sanitari nelle catastrofi” (suppl. ordinario alla GU n.109 del 12 maggio 2001 – serie generale), sul quale ritorneremo in chiusura.

Vale quindi la pena tentare una definizione approssimativa del concetto di psicologia delle emergenze, che a tutta prima è del tutto superfluo ben sapendo che “la psicologia è una sola”. Risulta però utile soprattutto sul piano operativo, perché offre la possibilità di utilizzare una “cornice” e dei riferimenti molto promettenti per la ricerca sul campo e gli interventi diretti.

In questo ambito specifico la nostra disciplina si occupa dei comportamenti e in particolare delle problematiche di tipo psicologico che generalmente si manifestano in situazioni di emergenza. Per ottimizzare gli interventi di aiuto verso le persone coinvolte in incidenti critici e/o gravi calamità e individuare quei sistemi di trattamento più idonei ad evitare nelle persone effetti psichici negativi oppure a ridurne al minimo le possibilità di insorgenza.

Tiene perciò conto del “fattore umano” nel contesto delle emergenze. Studia il comportamento umano prima, durante e dopo un evento critico, in relazione alla personalità, alla motivazione, ai livelli d’ansia e di aggressività, alle dinamiche di gruppo nelle prove collettive. Perché le persone coinvolte sperimentano situazioni psichiche estreme e corrispondenti sensazioni impulsive che non è dato verificare nelle normali situazioni.

La psicologia delle emergenze dovrà costituire un corpus di conoscenze sulle attività di intervento sul campo, per migliorare la efficacia delle prestazioni e il benessere delle persone, conoscenze psicologiche che ogni operatore dell’emergenza o della sicurezza dovrebbe avere o utilizzare nella sua interazione con le persone alle quali presta aiuto o assistenza.

Gli interventi della psicologia delle emergenze riguardano anche la selezione del personale, attraverso opportuni interventi rivolti a individuare le attitudini specifiche in vista delle attività e delle aree di applicazione. Sono importati anche per la razionalizzazione dei sistemi di apprendimento e la formazione, attraverso misurazioni del rendimento e delle prestazioni.

In questa prospettiva essa dovrebbe occuparsi anche delle indagini psicosociologiche in vista dei rapporti interpersonali, del comportamento in situazioni eccezionali, della motivazione, delle relazioni tra leadership e consenso, del maggiore o minore adattamento dell’individuo al gruppo dei compagni e al sistema organizzativo. A delle tecniche di cooperazione e di empowerment in ordine allo spirito di collaborazione, alla sopravvivenza, al superamento della sfiducia e delle crisi di angoscia, al ruolo e alle modalità di comunicazione dei mass media in situazioni di emergenza o disastri.

La psicologia delle emergenze coinvolge anche gli psicoterapeuti e li impegna a fornire risposte puntuali alle difficoltà di coping delle persone coinvolte nelle emergenze e intervenire nei casi più gravi per seguire con scienza e coscienza le persone colpite più pesantemente.

Non si può dimenticare però che, se da una parte è la cultura dell’emergenza quella che prevale, dall’altra è completamente trascurata la cultura del rischio cioè quella attenzione rivolta alle capacità di gestione delle eventualità di subire danni, con conseguenze che tutti conosciamo.

E’ vero, con l’emergenza siamo istintivamente coinvolti, la gestione del rischio però è un’altra cosa, perché innanzitutto richiede un certo grado di consapevolezza e poi competenza, attenzione, organizzazione, risorse e, soprattutto, implica assunzione di responsabilità e mantenimento della giusta distanza emotiva.

Nel campo delle emergenze la professione e la professionalità dello psicologo possono contribuire sensibilmente alla qualità degli interventi e alla organizzazione dei soccorsi sanitari in occasione di calamità e catastrofi così come possono dare un contributo importante alla valorizzazione (in termini di qualità della relazione e prevenzione dello stress degli operatori) del servizio garantito dalle Centrali Operative 118.

Se si prende in considerazione il provvedimento della Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento della Protezione Civile “Criteri di massima per l’organizzazione dei soccorsi sanitari nelle catastrofi”, pubblicato sul supplemento ordinario alla GU n.109 del 12 maggio 2001 – serie generale possiamo rilevare che esso chiama direttamente in causa la professione dello psicologo. In modo specifico all’art. 1.1 (definizione), all’art. 1.7 (funzione di supporto n.2), all’art. 1.9.2 (eventi attesi); nonché agli artt. 3.2.1 e 3.2.3 (evento catastrofico che travalica le potenzialità di risposta delle strutture locali). Imponendo di occuparsi attivamente del sostegno psicologico delle persone e delle popolazioni (non tenendo però conto del sostegno psicologico ai soccorritori).

Entrando nei dettagli, vediamo che già nella Premessa, si parla di “organizzazione dei soccorsi sanitari durante una catastrofe …” coinvolgendo direttamente la psicologia come professione sanitaria (volta cioè a tutelare la salute dell’uomo).

Quando definisce il piano di emergenza (art. 1.1) la norma motiva a tener conto degli aspetti fisici e psicologici al fine di ristabilire le condizioni di vita. Viene infatti detto che (il piano) ” … è lo strumento che consente alle autorità competenti di predisporre e coordinare gli interventi di soccorso a tutela della popolazione e dei beni in un’area a rischio, e di garantire con ogni mezzo il mantenimento del livello di vita “civile” messo in crisi dalla situazione che comporta necessariamente gravi disagi fisici e psicologici”.

Ciò che non è stato scritto, ma può essere legittimamente sostenuto, riguarda la necessità di garantire una condizione e un livello di vita che non favoriscano una traumatizzazione secondaria. Pertanto è del tutto fondato porre l’accento sulla importanza della psicologia anche nella prevenzione, ad esempio, degli stati di PTSD.

All’art. 1.7 , si afferma che le tematiche sanitarie affrontate nella pianificazione dell’emergenza sono varie e molteplici anche se “abbastanza comunemente, il settore viene limitato alla medicina d’urgenza”.

Aggiunge però che “in realtà, l’intervento sanitario in seguito a un disastro deve far fronte ad una complessa rete di problemi che si inquadrano nell’ambito della medicina delle catastrofi e che prevedono la programmazione ed il coordinamento delle seguenti attività: primo soccorso e assistenza sanitaria, interventi di sanità pubblica, attività di assistenza psicologica e di assistenza sociale alla popolazione”. Come si vede, lo psicologo viene chiamato in causa direttamente, essendo la assistenza psicologica peculiare attività degli psicologi. Pertanto, anche quando nello stesso articolo, all’ultimo comma, si dice esplicitamente che la vastità dei compiti “presuppone, soprattutto in fase di pianificazione, il coinvolgimento dei referenti dei vari settori interessati tra cui i rappresentanti di: …. Ordini Professionali di area sanitaria” vengono chiamati in causa gli psicologi e in particolare gli Ordini Regionali e l’Ordine Nazionale degli Psicologi.

Anche nel successivo art. 1.8, che riguarda le Centrali operative sanitarie 118, la norma chiama direttamente in causa la nostra professione quando, riconoscendo che la Centrale operativa 118 “costituisce l’interlocutore privilegiato in campo sanitario”, sottolinea che la centrale operativa “dovrà individuare i maggiori rischi sanitari che insistono sul proprio territorio in modo da prevedere un’organizzazione sanitaria in grado di fronteggiare gli eventi catastrofici più probabili”. Individuare i maggiori (inteso come più importanti o prevalenti) rischi sanitari significa anche tener conto della gravità, prevalenza, ricorrenza, di alcuni traumi psichici direttamente correlati con gli eventi catastrofici più probabili. Anzi, ci permettiamo di dire che se si possono definire alcuni degli eventi catastrofici più probabili, si possono anche definire alcuni dei traumi psicologici più probabili.

L’art. 1.9.2 – “Eventi attesi”, impone la redazione di un elenco dei rischi che interessano il territorio, sottolineando che “nella valutazione degli eventi attesi sarà utile, ai fini dell’organizzazione del soccorso sanitario, tener conto di alcune ipotesi di rischio associabili ai rischi principali …” Varie conseguenze possono essere valutate già nella pianificazione delle risposte come gli effetti sulle persone (lesioni o morti).

Non vi è dubbio che con il termine “lesioni” si faccia riferimento a vari traumi che, per quanto riguarda il campo di attività degli psicoterapeuti, potranno essere differenziati in traumi psichici diretti e indiretti, correlati agli eventi.

Il documento al quale facciamo riferimento risente purtroppo di una formulazione che risale a circa dieci anni fa e pertanto non ha avuto modo di sottolineare quanto sia importante prestare attenzione ai traumi a carico dei soccorritori nonché alla garanzia delle condizioni di salute nei luoghi di lavoro prevista dalla legge 626.

Ribadendo (all’art. 3.2.1) la complessità dell’argomento in fatto di coordinamento degli interventi, fa ancora un esplicito riferimento al “sostegno psicologico alle popolazioni sinistrate” non esplicitando minimamente la importanza di un intervento a favore dei soccorritori traumatizzati (traumatizzazione vicaria).

All’art. 3.2.2 (valutazione della situazione), quando tratta della valutazione presumibile del numero di (morti e di) lesi, la natura delle lesioni prevalenti, la situazione delle vittime, la situazione dei profughi (da intendersi come: coloro che sono costretti a lasciare il luogo in cui abitualmente vivono) e il loro stato psicologico è chiaro il coinvolgimento della nostra professione, anche se esplicitamente previsto solo verso i profughi. Tutto ciò dovendosi imputare ad una formulazione che probabilmente ha tenuto conto più della situazione medica e meno della situazione psicologica. Anche in considerazione del fatto che, a quell’epoca, i progressi e i contributi scientifici delle realtà estere (USA, Inghilterra, Finlandia, Australia, ecc.) erano ancora sconosciuti o limitati nel nostro paese.

In conclusione, l’invito a investire le competenze della psicologia e le esperienze degli psicologi nel vasto e complesso campo delle emergenze è chiaro. Nell’economia di questo scritto ci siamo limitati ad evidenziare soprattutto le emergenze legate alle catastrofi, ma è evidente che gli sconvolgimenti sempre più frequenti – in situazioni e condizioni diverse – sono una chiamata importante e una sfida che è importante raccogliere.

titolo: Le risorse della Psicologia e i soccorsi sanitari nelle catastrofi

autore: Vittorio Tripeni

argomento: Psicologia Emergenza e Psicotraumatologia

fonte: Vertici Network

data di pubblicazione: 12/11/2001

pubblicato in forma ridotta anche sul notiziario OPL (Ordine degli Psicol della Lombardia), n, 1 gennaio 2002

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