Smart Organisation – Pagina 9

Palafreniere, ecco il mio mestiere !

Probabilmente è radicato nella mia anima abbastanza in profondità questo sentimento. Perché ormai da decenni, anche nell’ultimo incontro con una persona della quale ho massima considerazione, è venuto fuori con molta spontaneità.

Alla domanda: “Ma tu, di cosa ti occupi esattamente?” Ho risposto proponendo l’immagine del palafreniere: “Aiuto le persone a salire sul loro cavallo affinché trovino la strada più agevole per raggiungere i loro obiettivi”.

E’ un mio credo l’attività che svolgo, dove arte, religione e scienza si interpenetrano e fecondano il mio essere e il lavoro che faccio. Quello di stare al fianco delle persone; affinché esse stesse, attraverso la ri-scoperta e il ri-conoscimento delle loro capacità e dei loro talenti, riescano ad emergere dalla palude del disagio.

Promozione del clima come buona pratica dell’impresa di successo

La competitività di un’azienda risiede nella sua capacità di tendere alla Qualità Totale, ovvero al soddisfacimento dei propri clienti tramite lo sviluppo di un sistema eccelso in tutte le sue prestazioni.

Recentemente la visione dell’azienda si è evoluta: prima che produttrice di profitto, è un luogo sociale in cui si creano valori in armonia con il mercato, la società e l’ambiente. La stessa Costituzione Italiana sottolinea questa mutata concezione dell’impresa: “ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, una attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società” (art.4), e: “l’iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana…” (art. 41).

Coerentemente con quanto appena esposto, sempre più aziende oggi adottano un comportamento socialmente responsabile (aderente all’ottica del Corporate Social Responsability- CSR) che porta benessere a tutti gli interlocutori aziendali (gli stakeholders), tra i quali anche la comunità. L’art. 41, di cui sopra, prosegue dichiarando che “… la legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l’attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali”. Il ministero del Welfare, infatti, promuove la CSR come garanzia di competitività, attivandosi anche con azioni concrete di informazione, supporto, agevolazioni e finanziamenti che premiano l’adozione di questo atteggiamento da parte delle imprese.

Alla luce di questa premessa, appare inevitabile, nell’ambito dell’impresa, una visione più sistemica anche dei concetti chiave della qualità totale, cliente e qualità.

I clienti sono coloro che fruiscono dei servizi/prodotti che l’azienda offre per il soddisfacimento dei loro bisogni, delle loro aspettative e dei loro desideri. In tal modo è possibile considerare clienti tutti coloro che traggono beneficio dal rapporto con l’azienda, quindi tutti i suoi stakeholders:

(1) “interni” – sia i dipendenti, fruitori di servizi loro preposti (mensa aziendale, amministrazione, medico del lavoro…) sia i fornitori;

(2) “esterni”– i clienti tradizionalmente intesi, ma anche gli azionisti, che portano maggiori investimenti a fronte di una elevata fiducia nell’azienda; il mercato, che ha il potere di decidere l’inclusione o l’esclusione dei suoi partecipanti; e ancora, tutte le parti sociali, quali le Pubbliche Amministrazioni, le collettività, le associazioni e le istituzioni, che possono trarre benefici dall’impresa che porta prosperità, posti di lavoro ma anche, nell’ottica della CSR, sostegno per le attività sociali (attività sportive, iniziative di assistenza, programmi di ricerca…). Ognuno di questi interlocutori aziendali trae beneficio dai servizi dell’impresa; beneficio che a sua volta ritorna all’azienda in termini di maggiore competitività, soprattutto dal punto di vista economico.

Anche il concetto di qualità è mutato: è necessario perseguirla su tutti i livelli dei processi aziendali, interni ed esterni. Le azioni devono essere trasparenti e progettate in una giusta combinazione di etica e qualità, in cui la prima suggerisce come essere e la seconda come fare.

L’impresa opera attualmente in questo tipo di situazione.

Per parlare di responsabilità sociale è però necessario partire dalle persone: prima di agire sulla realtà esterna (comunità e ambiente), l’azienda deve in primo luogo agire sulla sua realtà interna (i dipendenti). Comportandosi in maniera responsabile con coloro che sono l’azienda, essa potrà garantire un comportamento etico anche verso l’esterno. Quindi il primo passo verso la QT è l’orientamento alla soddisfazione dei lavoratori. Tale scopo è perseguibile attraverso un clima aziendale principalmente determinato dall’attenzione all’etica e alla qualità. Questo significa che i primi clienti cui l’impresa deve dedicare attenzione sono coloro che ne costituiscono l’essenza: i dipendenti. L’UNI EN ISO 9001:2000 menziona il coinvolgimento del personale tra i suoi 8 principi fondamentali. Il pieno coinvolgimento dei dipendenti è un’opportunità per metterne le capacità al servizio dell’organizzazione e renderli coscienti della loro importanza. L’azienda deve attivarsi affinché l’ambiente di lavoro incentivi la motivazione e la soddisfazione del personale. Questo è possibile attraverso una gestione proattiva e creativa: proattiva in quanto promotrice di cambiamenti, non vittima di essi, e creativa in quanto tesa all’innovazione, soprattutto nel management. Il cambiamento verso una migliore soddisfazione del personale è perseguibile attraverso interventi mirati che vedano il personale come primo attore del cambiamento. Poiché si può migliorare solo ciò che si misura, si procede innanzitutto con il monitoraggio del clima in cui i dipendenti lavorano; se si vuole intervenire sulle emozioni e percezioni del personale, si deve intraprendere una raccolta sistematica di queste tramite un’analisi del clima aziendale. L’analisi climatica in genere è utilizzata proprio per individuare i punti di forza e i punti critici dell’organizzazione, al fine di sviluppare azioni mirate al suo miglioramento (Majer, Marcato e D’Amato, 2001).

L’importanza del clima aziendale rispetto alla qualità di un’azienda è dovuta all’influenza da esso esercitata sull’ordinamento degli attributi dell’ambiente di lavoro, assumendo il ruolo di filtro di percezione della realtà da parte dei dipendenti (Battistelli e Loi, 2003). In tal modo, influenza importanti processi organizzativi (soluzione di problemi, processi decisionali, comunicazione, processi psicologici di apprendimento, creatività, motivazione e impegno), che a loro volta lo influenzano: il miglioramento del clima aziendale porta a un circolo virtuoso che incentiva creatività e innovazione (Ekvall, 1997).

Questa condizione comporta:

_ l’elevamento della qualità interna, grazie al clima positivo promotore di salute, benessere e sicurezza nel luogo di lavoro. Questo migliora motivazione e job satisfaction;

_ la diminuzione dei costi, per il contenimento/controllo dei rischi legati alla professionalità: diminuiscono le spese per l’assicurazione e i risarcimenti per infortuni sul lavoro, le spese dovute ad un alto turnover e a lunghe assenze per malattie/infortuni, e per contenziosi e vertenze tra l’azienda e i dipendenti.

Il monitoraggio del clima deve procedere attraverso la valutazione, da parte dei dipendenti, del clima in cui lavorano. La raccolta di queste opinioni può avvenire tramite l’accordo/disaccordo riguardo ad affermazioni relative all’organizzazione. Per esempio una frase che esprima una valutazione relativa a uno dei fattori che concorrono al mantenimento di un buon clima aziendale, quale la qualità degli strumenti. Un prodotto adatto al segmento di mercato, di qualità affidabile e strumenti adatti alla gestione dei clienti esterni, aiuta infatti i dipendenti a sentire di possedere controllo nel loro lavoro, e di controllare la propria condizione lavorativa. Essi sono quindi più soddisfatti e operano in modo più produttivo.

Come la qualità degli strumenti, esistono altre potenziali aree la cui percezione da parte dei dipendenti influisce sul clima da loro percepito: l’ambiente di lavoro, flusso e fluidità del lavoro, l’immagine dell’azienda, remunerazione e riconoscimento, l’interesse al lavoro, i rapporti interpersonali, l’autonomia decisionale, l’assunzione di responsabilità e la gestione delle altre persone. Due ulteriori dimensioni aziendali sono indicatori rilevanti per la conferma dell’adesione da parte dell’azienda a una linea di comportamento più etico:

_ l’attenzione ai rischi psicosociali sul luogo di lavoro: stress lavorativo e disagi relativi alle differenze di genere, oltre che i rischi loro correlati;

_ l’attenzione all’interfaccia casa-lavoro e il supporto psico-sociale ai problemi extralavorativi dei dipendenti.

Il prendersi carico dei problemi dei dipendenti, attraverso la loro tutela da potenziali rischi legati al lavoro e alla vita extralavorativa è una testimonianza aggiuntiva della centralità che si vuole dare al benessere del cliente, nel caso specifico “interno”.

Un modalità di attenzione verso i propri dipendenti può essere, per esempio, l’adozione di un punto di vista di genere riguardo alla prevenzione della salute e sicurezza sul luogo di lavoro (European Agency for Safety and Health at Work, 2003). Le normative a tutela dei lavoratori sono erroneamente orientate verso l’uguaglianza di genere, sebbene le differenze esistano e richiedano un relativo trattamento differenziato. Un passo in questa direzione può essere l’attenzione all’interfaccia casa-lavoro.

L’azienda si può attivare mediante la disposizione di un supporto psicologico, sociale, o anche semplicemente informativo, dedicato ai propri lavoratori sul luogo di lavoro; o anche mediante un sostegno concreto a problemi non inerenti alla sfera professionale, quali agevolazioni individuali o consulenze specifiche per problemi personali (dipendenze da alcool, droghe, tabagismo…), di salute (fisica o psicologica), o familiari (anziani a carico, salute di familiari stretti, situazioni familiari anomale o difficoltose). Queste tipologie di problemi sono destinati sicuramente ad aggravarsi e ad aggravare anche lo stress sul lavoro, innescando un circolo vizioso sempre più difficile da interrompere.

L’attenzione da parte dell’azienda al benessere dei propri dipendenti, e soprattutto la relativa percezione di questo atteggiamento da parte di questi ultimi, rivela il reale livello di interiorizzazione della cultura del CSR e incentiva i dipendenti stessi ad interiorizzare loro volta il medesimo atteggiamento verso l’azienda e verso i suoi clienti. Per questo motivo il prendersi cura dei propri dipendenti, anche al di fuori della sfera professionale, è il primo step verso un comportamento etico più ampio: capace di tutelare il proprio benessere interno, l’azienda può poi operare anche per quello esterno (sociale e ambientale).

Essere al servizio degli altri, implica prendersi cura di noi stessi

Dale Larson, l’autore di “Aiutare chi soffre” (The helpers journey: Working with people facing grief, loss, and life-threatening illness. Research Press, Champaign, Illinois, 1993) che La Meridiana ha pubblicato in traduzione italiana nel 2007, ci ha aiutato negli anni a comprendere con molto realismo ed umanità perché così tanti, fra chi svolge una professione d’aiuto, cadono nel burnout. Quella forma invasiva di esaurimento emotivo, fisico e psicologico, derivante da un coinvolgimento intenso e a lungo termine con persone che richiedono particolare impegno ed attenzione. Uno stato in cui una persona arriva a dire “non ne posso più”.

Larson, con questo suo libro ci offre un manuale che cerca di divulgare aspetti psicologici e fornire al lettore strumenti che accrescono concretamente la sua efficacia. Egli – a ragione – ritiene che, per diventare caregiver più efficaci e capaci di affrontare lo stress, sia necessaria la conoscenza e l’acquisizione di specifiche abilità psicologiche che non si apprendono automaticamente lungo il percorso di aiuto, come il senso comune vorrebbe affermare nel dire “si impara facendo”. Il libro propone molti esercizi ed attività pratiche che il lettore potrà applicare e personalizzare valutando criticamente le idee e le tecniche presentate.

La prima parte del libro si focalizza sulle esperienze interiori di chi aiuta, sul coinvolgimento emotivo e la realtà intima dell’helper. La seconda parte si occupa della dimensione interpersonale e approfondisce la relazione d’aiuto e le abilità comunicative che sono i mezzi attraverso cui si esprime e concretizza l’aiuto all’altro. La terza parte, infine, analizza il lavoro di gruppi, équipe e sistemi di aiuto operanti nella realtà statunitense.

Il libro è frutto della lunga e autorevolissima esperienza dell’autore, viene presentato come guida per chi offre relazioni d’aiuto a persone colpite da lutti e malattie terminali; in realtà contiene numerosi spunti di riflessione validi per tutti coloro che desiderano affrontare il problema del burnout a partire da un orientamento “centrato sul cliente”, così come ci è stato trasmesso da Carl Rogers, il quale per primo ci ha fatto comprendere la importanza del counseling condotto in modo non direttivo. Larson in questa sua opera offre spunti di osservazione e suggerimenti pratici che ci aiutano a considerare in modo nuovo un problema che coinvolge molte attività professionali e, di conseguenza, molte organizzazioni di lavoro.

Attraverso questo libro ogni lettore, a partire dalla propria esperienza del proprio ruolo sociale e dei compiti ad esso connessi, potrà rendersi conto che ogni attività di “servizio” o di aiuto, qualsiasi forma di consulenza, utilizza un insieme coerente di atteggiamenti che sono profondamente radicati nell’organizzazione individuale dell’operatore. Pertanto se chi presta aiuto o consulenza cerca di usare solo un “metodo” di intervento, egli è votato all’insuccesso (burn out) se tale metodo non è genuinamente in linea con i suoi stessi atteggiamenti: i sentimenti, le azioni, i pensieri.

Riusciremo a comprendere meglio questo assunto, rendendoci conto che il primo elemento di stress, quello che può creare molti problemi, è situato proprio nel nostro modo di porci di fronte agli eventi. Riguarda il modo in cui noi vediamo le cose, come le pensiamo. Noi stessi siamo fonte delle nostre tensioni, del nostro “scoppiare”. Molto spesso abbiamo pensieri irrazionali che ci possono danneggiare. I fatti o le situazioni scatenanti non hanno un valore emotivo in sé ma è il nostro modo di valutarli che provoca una diversa reazione psicologica.

A volte ci è capitato – e capita tutt’ora – di trovarci di fronte a una situazione difficile in cui non sappiamo cosa fare, non sappiamo come affrontarla o non abbiamo gli strumenti necessari per intervenire in modo efficace su di essa, non possiamo agire in modo adeguato.

Si tratta in genere di un evento, un compito o una prova che in quel momento fa emergere il limite delle nostre possibilità, un sentimento che viene da noi vissuto con un certo grado di disagio.

A questo punto, il segnale della nostra inadeguatezza si manifesta attraverso l’ansia che a sua volta sottintende l’indice della nostra fatica psicofisica o del nostro stress.

Tutto questo capita quotidianamente: in famiglia, a scuola, al lavoro, ecc..

Avviene anche nei casi in cui ognuno di noi agisce professionalmente con l’obiettivo di aiutare un’altra persona.

Ma nel momento in cui non riusciamo a raggiungere quella meta, a realizzare cioè quel compito richiesto al nostro ruolo, questo può – in moltissimi esempi – tramutarsi in una minaccia nei nostri confronti. Diventa un attacco alla nostra autostima, in quanto ci sentiamo a disagio e immaginiamo che qualcuno – oltre il nostro senso di colpa – potrebbe anche avere da ridire sul nostro operato.

E’ pur vero però che quando riusciamo a renderci conto di vivere una tale situazione possiamo dire: “io posso lottare, posso fronteggiare la minaccia alla mia autostima”.

Però, ahimé, quasi mai ce ne accorgiamo in tempo …

C’è un aneddoto simpatico raccontato da Larson che definisce molto argutamente la situazione vissuta, dagli operatori delle professioni di aiuto. Un uomo si trova a casa sua nel bel mezzo di un’alluvione. L’acqua ha invaso il piano terra e lui è salito al primo piano. Arriva a un certo punto una barca a soccorrerlo e lui risponde così: “No, rimango perché ho fede in Dio”, poi l’acqua sale ancora e lui sale al 2° piano. Arriva un’altra barca a soccorrerlo e lui soggiunge: “Resto, perché ho fede in Dio”. L’acqua continua ad aumentare: l’uomo è costretto a salire sul tetto. A quel punto arriva un elicottero che gli getta una corda e lui ancora: “No, resto perché ho fede in Dio”. Dopo di che l’acqua raggiunge il tetto, lo travolge e lui annega. Arriva poco dopo alle porte del Paradiso, vede San Pietro e si lamenta con lui: “Come mai è successo questo? Avevo riposto tutta la mia fede in Dio e sono annegato!” e San Pietro serafico gli risponde: “Non so di cosa ti lamenti: noi ti abbiamo mandato due barche e un elicottero!”

Ecco, esistono barche ed elicotteri intorno a noi e potremmo servircene per trarne beneficio. Certo, possiamo ricevere un supporto dagli amici o dalla famiglia, ma l’ideale è riceverlo da persone adeguatamente preparate, meglio ancora, le persone che abbiano la capacità di mettersi negli stessi nostri “panni”.

In conclusione, sembra voler dire Dale Larson, il servizio di cura ed assistenza, cioè l’essere al servizio degli altri, implica il prendersi cura di noi stessi. In questo caso una formazione specifica è fondamentale.

Questo libro va oltre il suo scopo, ci fa capire che non solo i caregiver, ma i medici, gli infermieri, gli insegnanti e quanti svolgono un’attività di servizio con forte coinvolgimento emotivo, si trovano continuamente sfidati a ricercare la “giusta distanza” che permette loro di essere adeguatamente coinvolti senza rovinare il rapporto professionale. Sfidati a mettere in pratica adeguate modalità di comportamento per evitare il rischio di scoppiare (burn out) e mantenere un proprio equilibrio, con un coinvolgimento emotivo adeguatamente distaccato, che non sia del tutto distaccato e tantomeno sia un coinvolgimento emotivo totale. Una sfida continua in cui ciascuno è chiamato a ricercare ogni volta un coinvolgimento adeguatamente distaccato (empatia), un modo di essere emotivamente coinvolti senza esserlo totalmente.

Vittorio Tripeni (2008), “Essere al servizio degli altri, implica prendersi cura di noi stessi”. Prevenzione Oggi (Ispesl), Supplemento numero 3, anno 2008, pag. 77-78

Fattori psico-sociali di rischio nella vita lavorativa delle donne: possibili interventi di prevenzione-protezione

Condividendo queste mie riflessioni ricordo le persone che nel tempo mi hanno interpellato per chiedermi un consiglio o un aiuto.

Userò qualche brano dei messaggi che mi sono stati inviati, per avere uno sfondo di riferimento che insieme ai dati della ricerca illustrata dalla dottoressa Sgorbati ci aiutano a calarci nella realtà della sofferenza al lavoro.

Maria Cristina, ha maturato una notevole esperienza nel settore della segreteria legale. Mi dice che nonostante la figura della segretaria sia cambiata rispetto a un tempo, nella forma e nella sostanza, ha dovuto riscontrare che nel privato la figura professionale della segretaria viene scambiata con quella della schiava. “ho passato gli ultimi nove anni in un altro studio legale dove addirittura mi venivamo date responsabilità (ovviamente non retribuite adeguatamente) impensabili per una semplice segretaria (dico che nonostante il trattamento schiavistico mi veniva comunque riconosciuta una certa capacità). Sono incappata in questo studio centralissimo e molto prestigioso, ho creduto di poter crescere professionalmente, sono stata praticamente utilizzata solo ed esclusivamente per spedire raccomandate, acquistare il pranzo agli avvocati e preparare loro il te o il caffè. Ho cercato di darmi da fare con discrezione per tentare di farmi notare, ma ho trovato un muro di gomma … Così, con tanta esperienza maturata e tanta voglia di lavorare sul serio, mi sono vista utilizzata unicamente per la cucina e per svuotare le taniche dei condizionatori. Oggi, dopo l’ennesima critica inutilmente distruttiva del titolare dello studio (non sono stata capace di acquistargli un pranzo come lui desiderava – pane tagliato troppo spesso, prosciutto secco – ho preso le mie cose e me ne sono andata… La domanda che rivolgo è questa: sono troppo suscettibile o il mondo del lavoro è diventato un enorme tritacarne?

Lucia lavora in una azienda ospedaliera e scrive “il servizio in cui lavoro ha un responsabile medico dirigente, è la persona che mi ha reso e mi rende la vita impossibile. Episodi di aggressività verbali, escandescenze ingiustificabili, parolacce, umiliazioni e mortificazioni davanti ai pazienti e dipendenti, si protraggono da anni. Insieme ad altre due colleghe che stanno vivendo la stessa esperienza, abbiamo avvertito chi di dovere, abbiamo fatto anche una relazione, ma non si è ancora ottenuto un riscontro. Questa situazione ha reso invisibile la mia permanenza al servizio ed ha influito negativamente sulla mia salute. Infatti da qualche tempo ho problemi gastrici, di ansia, di insonnia, depressione e un grande MAL DI LAVORO”

Luisa è un capo, è dirigente di una struttura. Dice che il suo problema “sono i colleghi o meglio, i suoi subalterni. Questo suo modo di gestire il rapporto di lavoro: più democratico, alla pari e improntato alla collaborazione, non è piaciuto soprattutto ai più vecchi che paradossalmente preferivano la gestione precedente in cui non erano costretti a gestirsi e ad assumersi responsabilità. Per di più, i colleghi che hanno avuto il coraggio di appoggiarmi sono stati emarginati e calunniati in modo sottile e cattivo; tanto che alcuni, per quieto vivere si sono tirati indietro. Il nuovo sistema di lavoro è ora consolidato e naturalmente non torniamo più indietro, ma la loro vendetta sta nei piccoli o grossi dispetti quotidiani. Non parliamo poi dei pettegolezzi continui… Io soffro perché non credo di comportarmi male con loro, non capisco e alcune volte penso di essere io paranoica e di esagerare …”

Sono alcune esperienze che alla luce del rapporto sulle “problematiche legate al genere nel campo della sicurezza e della salute al lavoro”, recentemente pubblicato (2003) dalla Agenzia Europea per la sicurezza e la salute sul lavoro, assumono maggiore rilievo. Rappresentano vissuti personali che ormai sono stati legittimati dalla ricerca scientifica sullo stress e i rischi psico sociali correlati alla attività lavorativa. Sono storie, insieme a molte altre, che invitano a considerare la salute al lavoro come un bene primario e irrinunciabile.

Tenendo conto che lo stress, ancora oggi, non è ritenuto un pericolo evidente per la salute e la sicurezza al lavoro. Ancora si pensa che lo stress non rappresenti un evidente rischio per la salute, non sembra essere una minaccia diretta come le sostante chimiche o l’amianto, ad esempio, oppure come quelle condizioni pericolose del lavoro che manifestano rischi più tangibili rispetto alla sofferenza psichica e mentale o all’ansia, spesso considerate solo come dipendenti dallo stile di vita delle persone e alla loro “incapacità” di affrontare i problemi. Elementi questi ultimi che di solito costituiscono il pretesto per attribuire alle persone problemi che verosimilmente dipendono dal contesto di lavoro

In realtà, che ci possano essere relazioni strette tra modalità e organizzazioni del lavoro, influenti direttamente sul benessere delle persone e delle organizzazioni, tutto ciò è ormai evidente. Si veda ad esempio la pubblicazione della ricerca sul lavoro correlato allo stress realizzata nel 2000 (COX T., GRIFFITHS A., RIAL-GONZALES E. (2000), Research on Work-related Stress) per conto della Agenzia Europea per la sicurezza e la salute sul lavoro e pubblicata in Italia da ISPESL nel 2002. Dati che hanno ricevuto un sostanziale appoggio “politico” durante la Conferenza Nazionale sulla Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro, il simposium europeo sulla promozione della salute nei Paesi del sud Europa, tenuto a Siracusa 5-6-7 aprile 2001. (si vedano gli Atti pubblicati da ISPESL nel 2002).

Il recente rapporto che costituisce il punto di riferimento del nostro convegno (Problematiche legate al genere nel campo della sicurezza e la salute sul lavoro/Gender issues in safety and healt at work) pone in luce che tra la vita lavorativa delle donne e quella degli uomini vi sono differenze fondamentali che influiscono sulla salute e la sicurezza del loro lavoro. Uomini e donne, anche se impiegati nello stesso settore o nello stesso tipo di lavoro, sono soggetti a richieste e fattori di stress diversi.

Costituendo allo stesso tempo un ponte di raccordo operativo con la strategia comunitaria definita nella Comunicazione della Commissione Europea, COM(2002) 118 def., “Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e della società, una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza del lavoro 2002-2006”.

Leggendo tale rapporto dobbiamo riconoscere che i rischi al lavoro, relativamente alla sicurezza e salute delle donne, sono stati sottovalutati e trascurati rispetto a quelli per gli uomini, sia nella ricerca che nella prevenzione. Non è possibile migliorare la sicurezza e la salute delle donne al lavoro senza tenere conto dei problemi di discriminazione sul lavoro e nella società.

Un approccio olistico alla sicurezza e alla salute sul lavoro, compresa l’interfaccia lavoro-vita privata e i problemi più vasti della organizzazione del lavoro e dell’occupazione, migliorerebbe la prevenzione dei rischi professionali per il benessere tanto delle donne quanto degli uomini.

Un approccio olistico deve tenere conto della diversità. Le azioni intese a migliorare l’equilibrio lavoro-vita privata devono tener conto degli orari di lavoro delle donne e degli uomini e devono essere concepite in modo da generare benessere per entrambi i generi.

Tale Rapporto evidenzia con forza un problema molto spesso rimosso e da’ coraggio a tutti noi operatori della salute, nonché psicologi del lavoro, che con convinzione vogliono approntare strumenti utili ed efficaci per farvi fronte.

Sono molti gli elementi di conoscenza contenuti in esso che confermano le nostre intuizioni e i nostri interventi nel campo della promozione della salute e la prevenzione dei rischi psico-sociali al lavoro. L’iniziativa “DiversaMente” sposa l’idea che il lavoro può avere conseguenze dirette sulla nostra salute fisica e mentale. Allo stesso vuole rendere sempre più evidente che quando si parla di salute mentale al lavoro, occorre valutare il sentimento di benessere o di malessere psicologico ed emotivo che la persona prova nel luogo di lavoro. Tenendo in considerazione, che le differenze di genere nelle condizioni di lavoro, si ripercuotono notevolmente sulle differenze di genere nelle conseguenze per la salute legate al lavoro.

I problemi di salute mentale al lavoro possono essere diversi, tra di essi ne evidenziamo alcuni, quali ad esempio i disturbi dell’umore (i disturbi unipolari che pongono in luce una sofferenza di depressione e quelli bipolari più comunemente conosciuti come stati maniaco-depressivi). L’ansia viene ugualmente considerata come una malattia mentale al lavoro. Essa può assumere la forma di un attacco di panico o quella di ansia generalizzata che si manifesta per lunghi periodi. Lo stress è indubbiamente il problema più conosciuto. Descritto come una disparità tra le risorse di una persona e le richieste dell’ambiente alle quali deve rispondere. Lo stress è stato anche definito come uno stato psicologico che fa parte e riflette un processo più ampio di interazione tra le persone ed il proprio ambiente di lavoro.

L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO 1986) ha per la prima volta definito i rischi psico sociali in termini di interazioni tra contenuto del lavoro, gestione ed organizzazione del lavoro, condizioni ambientali e organizzative da un lato, e le competenze e le esigenze dei lavoratori dipendenti dall’altro. Tali interazioni possono essere pericolose perché influiscono sulla salute dei lavoratori dipendenti attraverso le loro percezioni e la loro esperienza (in questo caso si accenna al vissuto soggettivo delle persone).

Nella “ricerca sullo stress correlato al lavoro”, pubblicazione ufficiale della European Agency for Safety and Healt at Work (2000), viene pure affermato che i rischi psico sociali, possono esercitare anche effetti diretti sulla persona, effetti che non sono mediati dall’esperienza di stress. Ne consegue che una definizione più soddisfacente potrebbe essere quella proposta da Cox e Griffihs nel 1995; i quali affermano che i rischi psico sociali possono essere considerati come“quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro , e i loro contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono dar luogo a danni di natura psicologica, sociale o fisica”.

Anche lo sfinimento professionale o burn out è molto conosciuto. Può derivare da una condizione di stress lavorativo prolungato nel tempo, caratterizzato dalla percezione del soggetto di trovarsi in una situazione senza prospettive, di non intravedere una via di uscita dalla sua condizione di sofferenza.

Infine possiamo far cenno anche alla sofferenza mentale generalizzata, uno stato psichico che vive la maggior parte delle persone che lavorano, le quali mettono in atto strategie difensive di diverso tipo per far fronte alle situazioni che generano ansia, dipendenti dalle condizioni di lavoro “febbrile”, soprattutto per evitare di manifestare lapropria sofferenza e il proprio stato di disagio al lavoro. (è ciò che, a partire dagli studi di Christophe Dejours, chiamiamo “banalizzazione del male” e “rimozione della sofferenza”)

Per quanto riguarda le cause dei problemi di salute mentale, possiamo parlare dei fattori individuali che possono predisporre la persona a sviluppare una sofferenza mentale. Ad esempio, gli studi hanno dimostrato che le personalità di Tipo A, cioè quelle persone considerate come altamente competitive, ambiziose, perfezioniste e che hanno bisogno di controllare ogni cosa, siano più soggette a problemi di salute psichica e mentale. Allo stesso tempo vi sono lavoratori che pongono in essere strategie di adattamento che risultano inappropriate; ad esempio fanno uso di sostanze o di alcool per cercare di abbassare il livello di tensione psichica. Chi ha scarsi interessi al di fuori del lavoro e che vive uno stile di vita improntato da un’inadeguata alimentazione, scarsa attività fisica, ecc., rischiano di avere problemi.

Altri fattori di rischio, così come ben evidenziato dal rapporto sulle problematiche legate al genere, possono dipendere dalla dimensione di genere.

Possiamo quindi far cenno ai fattori correlati con l’organizzazione del lavoro. All’interno delle organizzazioni, le cause di tensione mentale e affettiva possono situarsi su differenti piani: la organizzazione del lavoro, la eventuale mancanza di risorse umane appropriate, le esigenze della clientela, il ritmo serrato dell’attività, le relazioni interpersonali, ecc. .Ecco un quadro schematico dei fattori di rischio correlati con l’organizzazione del lavoro

FATTORI DI RISCHIO ORGANIZZATIVO

Caratteristiche stressanti relativamente a:

esigenze relative all’impegno e al ruolo:

quantità eccessiva di lavoro
pressioni dipendenti dalla ristrettezza o mancanza di tempo
continuo aumento di responsabilità
eseguire compiti senza essere adeguatamente preparati
conflittualità legata all’urgenza/importanza dei compiti
incertezza sul lavoro da svolgere
priorità indefinite o ambigue
impegni sovente interrotti

livello di partecipazione alle decisioni

scarsa o nulla la consultazione
scarso o nullo l’incoraggiamento ad esprimere un punto di vista ulteriore
scarse o nulle le informazioni sulle decisioni che hanno un impatto diretto sulle persone
poca trasparenza o suggestione nelle comunicazioni

riconoscimento al lavoro (ruoli e competenze)

mancanza di rispetto da parte superiori e dei colleghi
cambiamenti inaspettati o indesiderati che possono influire sulla carriera o la sicurezza del posto di lavoro
deboli prospettive di carriera
remunerazione non soddisfacente

Autonomia decisionale al lavoro

scarsa libertà per decidere come fare il proprio lavoro
scarsa influenza sulla organizzazione del lavoro

Relazioni

con i colleghi
con i superiori
con la clientela

Ambiente e condizioni fisiche del lavoro

condizioni difficili
disposizione degli ambienti

Orari di lavoro

turni
ampiezza delle “ore” di lavoro
straordinari
urgenze

ecc.

Per quanto riguarda gli interventi sugli elementi estrinseci alla persona, ovvero quelli che portano l’attenzione sul lavoro, le condizioni di lavoro e la sua organizzazione, ne abbiamo parlato in altre occasioni.

Nella metodologia operativa di “elpore th.” vengono attivati tre livelli di intervento per la gestione delle problematiche psicologiche legate al lavoro.

La prevenzione di primo livello tende a modificare o a eliminare i fattori di rischio presenti nell’organizzazione e suscettibili di nuocere alla salute psicologica di chi lavora. In questo caso si tratta di interventi volti innanzitutto a ridurre gli effetti incidenti sulla persona, come ad esempio le riunioni individuali o di equipe, la formazione, l’analisi delle posizioni e dei compiti, la valutazione delle competenze, i percorsi di carriera.

Si tratta perciò di azioni che permettono di adattare le circostanze o la situazione di lavoro alle persone. Con ciò possono essere eliminate o ristrutturate le fonti dei problemi, reintegrando le attività quotidiane di gestione e producendo di conseguenza effetti a lungo termine.

Alcuni esempi di prevenzione primaria:

incontri individuali o di gruppo:

analisi partecipativa per la valutazione dei rischi
analisi partecipativa di specifici problemi
chiarire meglio il ruolo/i o il compito/i
offrire opportunità di supporto sociale

assessment:

analisi delle posizioni e dei compiti per diminuire la ambiguità dei ruoli, che allo stesso tempo diventa occasione per:
verificare se vi è sovraccarico di lavoro
chiarire meglio i ruoli e le competenze
valutare il clima organizzativo e la cultura dell’organizzazione

valutazione del personale e bilancio delle competenze:

occasione di valutare l’effettivo carico di lavoro e responsabilità
opportunità di riconoscere e apprezzare i rendimenti/performance
occasione per far emergere i propri obiettivi di carriera

formazione

Vantaggi della prevenzione primaria

tende ad “adattare” o a negoziare un adattamento tra l’ambiente/condizioni di lavoro oppure tra la strategia dell’impresa/cultura organizzativa e le capacità/competenze, possibilità/limiti delle persone
elimina o modifica le fonti del problema
si integra perfettamente alle normali attività di gestione delle RU
produce effetti a lungo termine

Con la prevenzione di secondo livello in ambito organizzativo, è possibile aiutare le persone ad apprendere abilità e modalità per riconoscere e gestire le loro reazioni nei confronti di situazioni che generano tensioni. E’ sottinteso che quando si parla di prevenzione secondaria, le persone vivono già dei problemi. In questo contesto gli interventi non influiscono direttamente sulla organizzazione; si tende a rendere consapevoli le persone dei fattori che possono nuocere alla loro salute psicologica, aiutandole a sviluppare efficaci strategie di adattamento. Per aiutare le persone a gestire meglio le situazioni a rischio, si possono utilizzare varie tipologie di intervento in prevenzione secondaria. Ad esempio uno stage sulla gestione del tempo, una efficiente e chiara comnicazione interna, un corso di formazione sulla mediazione dei conflitti, oppure sulla gestione e soluzione di problemi, un programma per incoraggiare sane abitudini alimentari, ecc.

Alcuni esempi di prevenzione secondaria:

seminari sulla gestione del tempo
articoli relativi alla salute psicologica al lavoro da pubblicare sulla intranet aziendale
seminari specifici sulla gestione delle emozioni
formazione:
sulla gestione e la soluzione dei problemi
sulla gestione mentale dei conflitti e l’articolazione delle differenze
sulla pratica della delega e la responsabilizzazione dei collaboratori
sulla gestione dello stress

Vantaggi della prevenzione di secondo livello

informa e sensibilizza dirigenti e collaboratori sulle problematiche relative alla salute psicologica e mentale al lavoro
permette a dirigenti e collaboratori di sviluppare conoscenze specifiche e abilità per far fronte in modo efficace e benefico alle situazioni di stress o di tensione mentale

Limiti della prevenzione di secondo livello

non modifica o elimina i fattori di rischio
lascia la responsabilità alle persone di sviluppare le loro risorse fisiche e psicologiche
è un processo orientato a limitare i danni
produce soltanto effetti a breve termine

La prevenzione di terzo livello riguarda soprattutto il trattamento, la riabilitazione, il processo di reinserimento al lavoro e al sostegno delle persone che soffrono o che hanno sofferto in conseguenza di problemi legati alla salute psicologica al lavoro. L’argomento è pressoché disconosciuto in ambito nazionale ma tutti i paesi occidentali se ne stanno occupando con particolare sensibilità.

Oggi vogliamo evidenziare soprattutto gli aspetti individuali sui quali porta l’attenzione la iniziativa DiversaMente. In definitiva essi rappresentano l’elemento di variabilità che fa la “differenza”, modulando in positivo o in negativo le risposte individuali nei confronti di un evento critico e stressante. Il quadro è definito dall’esistenza di esperienze stressanti analoghe, precedenti, personali oppure vissute da persone significative per il soggetto. Dalla minore o maggiore disponibilità di informazioni sull’evento o condizione critica. Dalla scelta di strategie di coping che permette di affrontare la situazione, che permette di gestire il disagio emotivo e trovare soluzioni pratiche e razionali per superare le caratteristiche stressanti della condizione esistenziale. Dalla capacità individuale di controllarsi e infine dalla presenza di supporti sociali (al lavoro e fuori), dalla rete di relazioni e naturalmente dalla soddisfazione al lavoro.

La nostra attività, che presentiamo sotto l’insegna di” DiversaMente – iniziativa per la cura e l’aiuto centrati sulle persone e le famiglie nel corso di eventi critici del loro ciclo di vita”, è improntata da un motto:

lavoriamo insieme

per accogliere, ascoltare, condividere…

rispettare la persona così com’è

ricerchiamo insieme

le modalità efficaci per far fronte alla situazione critica

L’ascolto, l’accoglienza, la condivisione e il rispetto, sono alla base delle attività promosse dalle associazioni Elpore th. e Gruppo Edith, impegnate anche nel campo della prevenzione e della formazione.

Insieme si affrontano i dubbi, le paure, lo star male di uomini e donne che si trovano in difficoltà; insieme si scoprono le modalità efficaci per far fronte alle emergenze.

In una ottica di valorizzazione delle risorse individuali, si cerca di favorire la partecipazione e il coinvolgimento delle persone affinché esse stesse, attraverso la riscoperta delle loro capacità e dei loro talenti, riescano ad emergere dalla palude del disagio.

Le varie iniziative sono volte a ri-conoscere, affrontare, prevenire i problemi legati alle situazioni di malessere che possono emergere:

* all’interno della famiglia, che è il luogo privilegiato per la trasmissione di valori essenziali per la cura, la crescita, lo sviluppo e il benessere della persona;

* oppure nel contesto delle problematiche legate alla salute della vita lavorativa, nonché alla sicurezza nei luoghi di lavoro;

* ma anche in quei casi in cui si è esposti a situazioni particolarmente drammatiche e/o violente ed è facile subire le conseguenze di forti traumi psichici.

Offriamo un servizio volontario ed assolutamente confidenziale per aiutare le persone che vivono preoccupazioni suscettibili di pregiudicare il loro benessere personale e il loro rendimento al lavoro.

Quali ad esempio:

problemi nelle relazioni intra-familiari;
relazioni interpersonali difficoltose;
problemi di carattere emotivo
stress e burn out correlati al lavoro, ma anche i casi di molestie psicologiche;
problemi di dipendenza da sostanze

Il servizio è assicurato da professionisti esperti ed accreditati come psicologi e psicoterapeuti presso l’ordine degli Psicologi della Lombardia.

I primi tre incontri sono completamente gratuiti, nel caso abbiate bisogno di un aiuto più specializzato o di durata più lunga, vi aiuteremo a trovare una risorsa professionale adeguata alla vostra situazione.

Concludo ricordando che la maggior parte di noi passa più di un terzo del suo tempo al lavoro e le esigenze reali del lavoro diventano sempre più importanti, influiscono direttamente sulla vita delle persone.

Insomma, la qualità della nostra vita è direttamente proporzionale alla qualità del nostro lavoro.

Questa è una ragione valida perché ciascuno di noi si prenda a cuore la promozione della salute psicologica e la prevenzione dei rischi psico-sociali correlati al lavoro.

Contributo per il convegno:

“La salute differente. Fattori psico-sociali di rischio nella vita lavorativa delle donne e interventi di prevenzione-protezione”

Milano, 22 giugno 2004

Un Servizio di consulenza psico-sociale per le aziende

Negli ultimi anni, sulla scia della tradizione anglossassone, vanno sempre più diffondendosi la cultura e la ricerca di azioni volte a realizzare condizioni di benessere:

nelle imprese, a favore dei dipendenti e delle loro famiglie;
negli enti pubblici, come prevenzione allo stress derivante da attività a diretto contatto con l’utenza;
nelle comunità, in quanto i lavoratori sono prima di tutto “persone” e “cittadini” i cui disagi, se non risolti, possono avere pesanti ripercussioni nel contesto sociale di riferimento.

Sebbene in Italia la legislatura e i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro non contemplino l’obbligo per le aziende di dotarsi di strumenti di sostegno psicosociale per i dipendenti, alcune importanti direttive a livello europeo stanno lentamente mutando questo scenario. Ci riferiamo in particolare ai codici etici, ai principi della Responsabilità sociale d’impresa, alle linee guida di riferimento sulla gestione dei rischi psico-sociali.

Nel “Libro Verde” del 2001, la Commissione europea auspica che le organizzazioni concilino finalità di profitto con standard etici più elevati non solo nei confronti del territorio di appartenenza, ma anche nei confronti del proprio personale, attraverso la tutela della salute psicofisica sul lavoro, la gestione non traumatica del cambiamento organizzativo e tecnologico, la salvaguardia di sane relazioni, la garanzia di formazione continua.

Secondo il Libro Verde (e le successive norme, sino alla recente PAS 1010:2011) scegliere di adottare comportamenti che favoriscano un clima di benessere può diventare un investimento strategico funzionale in grado di incrementare la competitività delle imprese sul mercato.

Da qui la nostra proposta di un Servizio di consulenza psico-sociale finalizzato non solo a implementare politiche favorevoli allo sviluppo delle risorse umane, ma anche a abbattere i costi inutili che incidono in modo significativo sui bilanci aziendali e, più in generale, sul bilancio sociale del Paese.

L’offerta nasce dalla consapevolezza che, in un periodo di profondi e rapidi cambiamenti culturali, tecnologici e organizzativi , le imprese devono affrontare a diverse tipologie di disagio organizzativo (stress, conflitti, resistenze al “nuovo” ), al fine di creare un clima agevolante l’impegno dei dipendenti e ottenerne in cambio maggiore produttività, riduzione dell’assenteismo, dei contenziosi e dei comportamenti “a rischio”.

La nostra equipe multidisciplinare è in grado di gestire la complessità dei problemi organizzativi offrendo supporto:

a aziende, enti pubblici e realtà cooperative nell’ affrontare aree di criticità legate al cambiamento e nell’ individuare modalità gestionali che garantiscano un clima di benessere;

ai singoli dipendenti, qualora insorgano condizioni di disagio lavorativo (rispetto al proprio ruolo, all’istituzione, ai capi o ai colleghi) o problemi personali/familiari (separazioni, lutti, patologie invalidanti, emergenze abitative, situazioni debitorie ecc..) che si ripercuotano sull’attività professionale;

all’Ufficio Risorse Umane e il management, per monitorare situazioni di handicap, di patologie psichiatriche o di comportamenti a rischio ;

ai team di lavoro, nei casi in cui si verifichino problemi di relazione, di comunicazione o di conflittualità.

Campi di intervento

counselling ai dipendenti (e, su richiesta dell’azienda, ai loro congiunti) che vivono situazioni di disagio personale/familiare/lavorativo

percorsi di coaching per acquisire competenze o comportamenti funzionali a migliorare la performance lavorativa

affiancamento nella fase di inserimento nuovi assunti o disabili e nei casi di applicazione di ammortizzatori sociali;

“accompagnamento” alla pensione

segretariato sociale e assistenza ai dipendenti “deboli” attraverso il coinvolgimento della rete dei Servizi socio-sanitari presenti sul territorio

mediazione in caso di situazioni conflittuali

percorsi formativi per incrementare competenze comunicative e relazionali o per prevenire situazioni di rischio in ambito lavorativo (es: abuso di alcool o sostanze stupefacenti);

progetti centrati su specifici bisogni organizzativi (es. analisi clima)

supporto psicologico in situazione critiche e di emergenza

psicoterapia

Pronto intervento telefonico

È un servizio telefonico gratuito a uso esclusivo dei dipendenti e dei loro familiari. Facilita non solo il cosiddetto “primo contatto” tra utente e operatore (che può realizzarsi al di fuori dell’ambito lavorativo), ma garantisce anche celerità nelle risposte e assoluto rispetto della privacy.

Risulta particolarmente funzionale per le imprese che abbiano più sedi sul territorio regionale o nazionale, in quanto può essere utilizzato da tutti i dipendenti e non comporta costi di trasferta.

Attraverso linea telefonica dedicata offre:

ascolto
supporto psico-sociale,
informazioni pratiche (servizi territoriali competenti, iter burocratici, diritti previsti dalla legislazione vigente) per affrontare i problemi segnalati.

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