Archivio dei tag cambiamento e resilienza

Un Servizio di consulenza psico-sociale per le aziende

Negli ultimi anni, sulla scia della tradizione anglossassone, vanno sempre più diffondendosi la cultura e la ricerca di azioni volte a realizzare condizioni di benessere:

  • nelle imprese, a favore dei dipendenti e delle loro famiglie;
  • negli enti pubblici, come prevenzione allo stress derivante da attività a diretto contatto con l’utenza;
  • nelle comunità, in quanto i lavoratori sono prima di tutto “persone” e “cittadini” i cui disagi, se non risolti, possono avere pesanti ripercussioni nel contesto sociale di riferimento.

Sebbene in Italia la legislatura e i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro non contemplino l’obbligo per le aziende di dotarsi di strumenti di sostegno psicosociale per i dipendenti, alcune importanti direttive a livello europeo stanno lentamente mutando questo scenario. Ci riferiamo in particolare ai codici etici, ai principi della Responsabilità sociale d’impresa, alle linee guida di riferimento sulla gestione dei rischi psico-sociali.

Nel “Libro Verde” del 2001, la Commissione europea auspica che le organizzazioni concilino  finalità di profitto con standard etici più elevati non solo nei confronti del territorio di appartenenza, ma anche nei confronti del proprio personale, attraverso la tutela della salute psicofisica sul lavoro, la gestione non traumatica del cambiamento organizzativo e tecnologico, la salvaguardia di sane relazioni, la garanzia di formazione continua.

Secondo il Libro Verde (e le successive norme, sino alla recente PAS 1010:2011) scegliere di adottare comportamenti che favoriscano un clima di benessere può diventare un investimento strategico funzionale in grado di incrementare la competitività delle imprese sul mercato.

Da qui la nostra proposta di un Servizio di consulenza psico-sociale finalizzato non solo a implementare politiche favorevoli allo sviluppo delle risorse umane, ma anche a abbattere i costi inutili che incidono in modo significativo sui bilanci aziendali e, più in generale, sul bilancio sociale del Paese.

L’offerta nasce dalla consapevolezza che, in un periodo di profondi e rapidi cambiamenti culturali, tecnologici e organizzativi , le imprese devono affrontare a diverse tipologie di disagio organizzativo (stress, conflitti, resistenze al “nuovo” ), al fine di creare un clima agevolante l’impegno dei dipendenti e ottenerne in cambio maggiore produttività, riduzione dell’assenteismo, dei contenziosi e dei comportamenti “a rischio”.

La nostra equipe multidisciplinare è in grado di gestire la complessità dei problemi organizzativi offrendo supporto:

  • a aziende, enti pubblici e realtà cooperative nell’ affrontare aree di criticità legate al cambiamento e nell’ individuare modalità gestionali che garantiscano un clima di benessere;
  • ai singoli dipendenti, qualora insorgano condizioni di disagio lavorativo (rispetto al proprio ruolo, all’istituzione, ai capi o ai colleghi) o problemi personali/familiari (separazioni, lutti, patologie invalidanti, emergenze  abitative, situazioni debitorie ecc..) che si ripercuotano  sull’attività professionale;
  • all’Ufficio Risorse Umane e il management, per monitorare situazioni di handicap, di patologie psichiatriche o di comportamenti a rischio ;
  • ai team di lavoro, nei  casi in cui si verifichino problemi di relazione, di comunicazione o di conflittualità.

Campi di intervento

 

  • counselling ai dipendenti (e, su richiesta dell’azienda, ai loro congiunti) che vivono situazioni di disagio personale/familiare/lavorativo
  • percorsi di coaching per acquisire competenze o comportamenti funzionali a migliorare la performance lavorativa
  • affiancamento nella fase di inserimento nuovi assunti o disabili e nei casi di applicazione di ammortizzatori sociali;
  • “accompagnamento” alla pensione
  • segretariato sociale e assistenza ai dipendenti “deboli” attraverso il coinvolgimento della rete dei Servizi socio-sanitari presenti sul territorio
  • mediazione in caso di situazioni conflittuali
  • percorsi formativi per incrementare competenze comunicative e relazionali o per prevenire situazioni di rischio in ambito lavorativo (es: abuso di alcool o sostanze stupefacenti);
  • progetti centrati su specifici bisogni organizzativi (es. analisi clima)
  • supporto psicologico in situazione critiche e di emergenza
  • psicoterapia

Pronto intervento telefonico

 

È un servizio telefonico gratuito a uso esclusivo dei dipendenti e dei loro familiari. Facilita non solo il cosiddetto “primo contatto” tra utente e operatore (che può realizzarsi al di fuori dell’ambito lavorativo), ma garantisce anche celerità nelle risposte e assoluto rispetto della privacy.

Risulta particolarmente funzionale per le imprese che abbiano più sedi sul territorio regionale o nazionale, in quanto può essere utilizzato da tutti i dipendenti e non comporta costi di trasferta.

Attraverso linea telefonica dedicata offre:

  • ascolto
  • supporto psico-sociale,
  • informazioni pratiche (servizi territoriali competenti, iter burocratici, diritti previsti dalla legislazione vigente) per affrontare i problemi segnalati.

La zuppa di pietra

C’era una volta un giramondo che un giorno arrivò in un paese e, avendo fame, bussò alla prima porta che vide per chiedere cortesemente qualcosa da mangiare. Un uomo aprì la porta e, vedendo uno straniero, gli rispose bruscamente e lo cacciò via. Il giramondo bussò allora ad un’altra porta, ma anche questa volta venne allontanato. Ricevette la stessa risposta in tutte le case del paese.

Per niente scoraggiato, andò nella piazza e accese un fuoco, prese una pentola, la riempì d’acqua e vi gettò dentro un grosso sasso. Cominciò quindi a cucinare. Da lì a poco, incuriositi da questa cosa strana, uno dopo l’altro, gli abitanti del paese si avvicinarono al giramondo.

Ad un certo punto qualcuno gli chiese cosa stesse facendo.

Lo straniero, assaggiando l’acqua, rispose: “Sto preparando una squisita zuppa di sasso, una mia specialità!”.

Un altro curioso, vedendolo assaggiare la zuppa, gli chiese come stava venendo. Il giovane rispose che era molto buona, ma che lo sarebbe stata ancora di più se avesse avuto qualche carota e un po’ di sale.

Non fece in tempo a finire la frase che qualcuno gli offrì carote e sale.

Assaggiò di nuovo la zuppa e disse: “Andiamo bene, ma se ci fosse un po’ di carne e qualche patata sarebbe ancora meglio!”. E così gli fu offerto anche questo.

La cosa si ripeté per molti altri ingredienti e il giramondo dopo poco poté gustarsi finalmente la sua zuppa.

Cucchiaio dopo cucchiaio, la mangiò tutta e rimase dentro alla pentola solo il sasso.

A quel punto la gente che lo osservava disse in coro: “E il sasso?”.

Il giramondo, sorridendo, si mise in tasca il sasso e rispose: “Lo porto con me, perché se incontrerò nuovamente gente così generosa come lo siete stati voi, mi potrà servire ancora!”.

Amicizia e salute

Le persone che hanno buoni rapporti sociali subiscono meno l’incidenza di malattie gravi come i tumori o i disturbi cardio circolatori, perché l’amicizia non si limita solo a dare sostegno agli individui, essa partecipa anche alla cura e alla salutogenesi delle persone.

Ciò accade in quanto le relazioni, quando sono serene e positive, apportano benessere innescando processi psico-neuro-endocrini che migliorano le nostre risorse immunitarie.

Dalle prime ricerche sui “legami sociali” risalenti al 1929, sino ad oggi, la letteratura scientifica ha continuamente fornito riscontri qualificati e documentati che mettono in luce le potenzialità dell’amicizia. Essa amplia il senso d’appartenenza e aumenta la voglia di vivere. Incoraggia la nostra tendenza a stare bene e previene/elimina lo stress. Amplia il sentimento d’autostima. Riduce il rischio di problemi gravi per la salute psichica. Aiuta a superare i momenti critici della nostra vita, ad esempio i lutti e le malattie. Gli amici più intimi possono aiutarci a cambiare le cattive abitudini, come la dipendenza da sostanze. Con un amico sincero possiamo lasciarci andare ed essere completamente “trasparenti” nei momenti felici e in quelli più difficili e dolorosi.

L’amicizia è una qualità del legame sociale che aggiunge valore alla relazione interpersonale (in famiglia, al lavoro, ecc.) e non è solo prerogativa infantile o adolescenziale.

Se penso ad essa come a un ambito spazio-temporale al cui interno si sviluppano interazioni aventi un alto grado di similarità (culturale, di interessi, valori, stili di condotta, ecc.) posso immaginare una relazione più appagante anche nelle interazioni sociali al lavoro. Tuttavia, oggi mi chiedo se l’amicizia esiste ancora in una società dove il successo a scapito degli altri sembra la via maestra. Alludo, ad esempio, a quelle organizzazioni del lavoro basate sul benchmarking, in cui i dipendenti si trovano continuamente in competizione tra loro, condizione che compromette gravemente la salute; evento testimoniato anche da una recentissima sentenza di un tribunale francese che impone alla Caisse d’Epargne Rhône Alpes Sud di fermare la loro modalità gestionale, proprio ispirata al benchmarking.

Credo che occorra impegnarsi molto responsabilmente affinché questo patrimonio immateriale della nostra umanità (l’amicizia) ritorni ad essere la fonte benefica alla quale attingere le risorse per stare in salute: il piacere di stare insieme, l’accettazione e il rispetto dell’altro, la fiducia, la comprensione, la spontaneità e l’ascolto attento dell’altro.

I rapporti amichevoli al lavoro riguardano direttamente le persone, il loro stato di salute e gli interessi delle imprese e societari, cioè la “salute” delle aziende. Pure in questo campo, ricerche ormai numerose lo confermano postulando la necessità di prestare particolare attenzione ai rischi psico-sociali e valutare attentamente l’incidenza dello stress lavoro-correlato che ha un forte impatto sull’ambiente di lavoro e sulle relazioni umane; di conseguenza, direttamente sulla salute delle persone e delle aziende. E’ proprio per questo che oggi si usa parlare di “benessere organizzativo”, facendo riferimento al fatto che un’azienda “amichevole” o friendly è capace di realizzare un clima relazionale sano e, di conseguenza, prevenire manifestazioni di malessere a livello organizzativo e individuale.

Una azienda poco amichevole è caratterizzata da fattori organizzativi come ad esempio la mancanza di relazioni di supporto sul luogo di lavoro, l’insicurezza del lavoro e la cultura organizzativa. Tali fattori costituiscono la matrice dei rischi psico-sociali e dello stress lavoro-correlato che possono causare degli effetti negativi sulla salute, un aumento del rischio di incidenti ed una diminuzione della performance capaci di portare in un secondo tempo all’abbandono del posto di lavoro. queste conseguenze hanno un impatto sia a livello individuale che a livello organizzativo, ma possono anche avere un impatto a livello di settore e nazionale.

A margine dell’assemblea sindacale di una Polizia Locale

I tragici fatti di questi ultimi giorni e la nostra sofferenza ad essi connessa, esortano a prestare la necessaria attenzione su un argomento verso il quale non possiamo più rimanere indifferenti: il disagio costante degli operatori di PL, che ogni giorno vivono realistiche tensioni esistenziali legate innanzitutto alla impossibilità di sapere a cosa andranno incontro nel corso del loro servizio quotidiano.

Si pongono di fronte all’imprevedibile, non potendo prevedere in anticipo ciò che potrà accadere, e allo stesso tempo sfidano l’imprevisto, ovvero quanto potrà capitare al di fuori della loro capacità di “immaginare” il potenziale rischio correlato alla loro specifica attività di lavoro.

A tutto ciò si aggiungono le situazioni straordinarie e drammatiche che possono intervenire in servizio e in particolari eventi critici; ma pure in quei casi in cui ci si sente esposti al pericolo di perdere la vita, vivendo contemporaneamente un sentimento d’estrema impotenza e di massima vulnerabilità.

Inoltre, essere minacciati o vedere un collega ferito o ucciso, trovarsi in situazioni di violenza in cui sono coinvolti dei bambini o persone deboli, sono tutti momenti particolarmente shoccanti che mettono a dura prova la stabilità delle persone.

In questi casi, l’impatto degli eventi supera i limiti che gli operatori sono abituati ad affrontare ed è l’essere umano, la persona, che ne subisce le conseguenze; non l’agente (e ciò che rappresenta) in servizio.

Allora, qualunque sia la preparazione professionale, l’età e l’esperienza sul campo dell’operatore, l’entrare in contatto con situazioni che possono generare angoscia, dolore, violenza, morte, può sfociare inevitabilmente in profonde e importanti reazioni sul piano emotivo che, in casi estremi, possono addirittura sfociare in patologie gravi e tentativi di suicidio.

In modo del tutto superficiale si crede che la sofferenza sia appannaggio delle persone fragili e indifese. In realtà il fenomeno colpisce tutti, anche quelle categorie di lavoratori che almeno nell’immaginario collettivo ne sarebbero esenti. Chi soffre, non necessariamente è malato. Tuttavia, la difficoltà di poter ”confidare” aspetti che riguardano la sofferenza esistenziale, seppur circoscritta al momento, nel timore di incorrere in giudizi negativi che possano pregiudicare il proprio percorso professionale, costringe le persone a rimanere chiuse nel loro disagio e, di conseguenza, essere meno perforanti.

Il contesto sociale e culturale nel quale è nato il “vigile” si è completamente trasformato e non è un caso se oggi non siamo più vigili urbani ma Agenti di Polizia Locale, alle prese con nuove forme di delinquenza, sempre più dure, verso le quali non sono adeguatamente preparati. Occorrerebbe rivedere la formazione sul piano psicologico, lavorando di più sulla conoscenza di se, il modo in cui si reagisce alle situazioni di violenza, ma anche sulle rappresentazioni dei delinquenti che si incontrano.

Le ricerche internazionali, sull’organizzazione del lavoro in polizia locale, segnalano la necessità di tener conto del “fattore umano” come elemento fondante la qualità di resa del servizio espletato dagli agenti e come fondamento imprescindibile dell’efficienza degli operatori.

Vi auguro buon lavoro, con molta stima e riconoscenza

Allarme: il lavoro è ormai un’ossessione

Il caso, recente, di A. Horta-Osorio, il Ceo Lloyds Bank al quale le cronache internazionali hanno dedicato ampio spazio, rischia di essere considerato un caso isolato e straordinario, quando invece si tratta dell’esemplificazione di una realtà allarmante, sulla quale è necessario rivolgere maggiore attenzione e responsabilità.

Sicuramente è la prima volta che un manager d’altissimo livello confessa apertamente, e in modo enfatico, di essersi “ammalato di lavoro”. Rischiando addirittura  di passare alla storia come il primo illustre contagiato da una nuova patologia.

Nel comunicare la sua esperienza e le sue scelte, forse ha voluto, saggiamente, dimostrare che se un trader non è in grado di lavorare quando è stressato, ciò potrebbe significare una notevole perdita di ricavato. Così ha fornito un’immagine d’efficientismo a vantaggio della sua banca e a beneficio della sua reputazione professionale.

Gli organi di stampa hanno riportato il parere degli esperti che considerano quella malattia come inability to swich off (ITSO) cioè  “Sindrome dell’incapacità di staccare la spina”, altri hanno parlato di burn-out; in un caso e nell’altro, sono ambedue malattie da stress correlato con il lavoro.

Il problema è noto già tempo e, se ad esempio, consideriamo i dati di recentissime ricerche proprio nel panorama della City londinese, possiamo renderci conto che la fatica e la sofferenza delle persone che lavorano nel mondo della finanza è un fatto accertato. Perché, l’agitazione dei mercati prodotta dalle crisi del debito nell’eurozona ha accresciuto lo stress subito dagli operatori finanziari. Mentre la fatica di raggiungere gli obiettivi di ricavato, la minaccia della disoccupazione e la cultura degli orari “che non finiscono più”, hanno indotto nelle persone e nelle organizzazioni di lavoro un clima da pentola a pressione. Le condizioni assai difficili di trading e la volatilità registrata in questi ultimi quattro anni, hanno portato a livello record di stress e di disturbi psichici gli addetti. Dai dati forniti da uno studio di Health & Safety Executive (HSE), emerge che tra l’ottobre 2010-2011 circa 18 mila operatori finanziari e assicurativi nel Regno Unito sono stati vittime di stress, depressione o crisi di panico in rapporto diretto con il loro lavoro.

Il recente studio realizzato da alcuni ricercatori del Finish Institute of Occupational Health e della Queen Mary University di Londra, mette in risalto che quanti lavorano oltre le 11 ore giornaliere raddoppiano il rischio di incorrere in un episodio depressivo maggiore rispetto ai colleghi che svolgono il lavoro nell’arco di 7-8 ore. Il dato aiuta a comprendere che le giornate di lavoro troppo lunghe non causano solo problemi in ragione delle pressioni interne all’organizzazione e l’intensità del lavoro svolto. Esse comportano un danno aggiuntivo perché chi lavora non ha abbastanza tempo da dedicare a tutte le altre cose di cui ha bisogno per rimanere in buona condizione fisica e mentale, come: dormire adeguatamente, intrattenere delle relazioni e disporre di congrui momenti per riposare e avere del tempo libero. In conclusione, fare ore supplementari può avere un effetto benefico per l’individuo e la società, ma è importante riconoscere che quando si lavora troppo si può incorrere in una depressione grave.

In un periodo storico come l’attuale in cui la sofferenza più avvertita è quella della mancanza di lavoro, sembra del tutto strano parlare di un problema che, invece, è direttamente collegato con il troppo lavoro.

I datori di lavoro e gli stessi lavoratori hanno ancora scarsa familiarità con questo fenomeno, caratterizzato dal fatto che una persona è attiva anche quando la sua salute fisica e mentale non lo permette; come in tutti quei casi di stress cronico che rischiano di diventare, superando la capacità di dissimulazione delle persone, conclamate forme d’esaurimento professionale. D’altra parte, il lavoro in modalità 24/7, come si dice, o l’essere “sempre connessi”, pur capaci di polarizzare le aspirazioni di una comunità o di un’epoca, spingono le persone a mettere in secondo piano la propria vita familiare e sociale. Con il rischio di ritrovarsi “cortocircuitati” o in burn-out.

E’ quello che capita spesso, offrendo un denominatore comune a tutte quelle forme di disagio multifattoriale, definite in vario modo dalla letteratura scientifica: dipendenza da lavoro, workaholism o work-addiction (nei paesi anglosassoni), Arbeitssucht (nella lingua tedesca), Karoshi (Giappone), sisifopatia, ecc. Sindromi accomunate da una componente “ossessiva” e “compulsiva” nei confronti del lavoro. Si tratta in questo caso di una dedizione al lavoro riconosciuta come un’attività lecita e socialmente accettata, che però nel tempo perde il suo valore identitario e si trasforma in una forma di dipendenza che implica l’incapacità di regolare i propri ritmi di lavoro e la continua ricerca di compiti da portare a termine nel minor tempo possibile. Dipendenza, che nella maggior parte dei casi è ego-sintonica, nel senso che chi è coinvolto non percepisce il problema, mentre altri, come ad esempio i familiari, ne fanno direttamente le spese per i disagi derivanti della sua auto-esclusione sociale.

Occorre tener conto anche, che nella “bibbia” dei professionisti della salute mentale, l’arcinoto Manuale diagnostico e statistico dei disturbi mentali o DSM, non vi è cenno del burn-out e tantomeno dell’esaurimento professionale. Ciò significa che, sul piano clinico, auspicando un’adeguata esperienza di psicopatologia, in genere s’inquadrerà il caso nei termini di un Disturbo dell’adattamento con umore depresso, o con ansia e umore depresso, oppure con specificazioni ulteriori; che è proprio il quadro psicopatologico corrispondente al burn-out o esaurimento professionale; ciò nonostante, non rendendosi conto del dato eziologico. Tutto questo vuol dire che, tale condizione esistenziale il più delle volte è valutata in maniera non adeguata, a scapito di un puntuale intervento clinico che tenga conto di tutti i fattori in causa, quali ad esempio: le caratteristiche della persona (personalità e stile cognitivo, fattori protettivi, ecc.), le peculiarità del lavoro e dell’organizzazione del lavoro, la rete e il supporto sociale. A questo punto, è fortemente auspicabile un rapporto di stretta collaborazione tra lo psicologo esperto di psicopatologia del lavoro e il medico di base.